□上海通乾律师事务所  朱慧  武慧琳

无论是跻身世界五百强的大企业，还是刚刚起步的创业企业，员工都是用人单位经营和发展的血液，这就使得员工招聘工作显得尤为重要。

除了开出诱人的薪资福利条件之外，招聘本身还藏着不少法律风险，不同招聘方式面临着不同的法律风险。

用人单位招聘员工的方式有很多种，比如校园招聘、企业官方网站发布招聘信息、报纸杂志或网站发布招聘广告、通过猎头招聘、熟人推荐、参加招聘会等等，不同招聘方式适用于不同员工、不同企业，也暗藏着不同的法律风险，用人单位应引起重视，下面我们来具体探讨。

校园招聘

校园招聘是用人单位进行招聘的常见方式之一。用人单位在高校进行校园招聘后，除了与临近毕业的学生签订协议确定该学生在毕业后入职并建立劳动关系之外，还有一部分会招收仍然在校就读的学生作为实习生或是作为在正式入职之前的实习。对招收的此类正在校就读的实习生，用人单位应当与招聘员工进行区别管理。

有的用人单位认为，在读学生不是劳动者，不具备劳动关系主体资格，不可能与用人单位构成劳动关系，实则不然。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

在《最高人民法院公报》曾登载的南京白下区人民法院审结的郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案中，法院判决认为郭某在填写求职登记表时明确告知自己尚未毕业但就读的最后一年是学校规定的实习年故其可以正常上班，在此基础上益丰公司与郭某就应聘和录用达成一致并签订劳动合同是双方真实意思的表示，郭某到益丰公司劳动的行为不属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条中勤工助学或实习的情形，故双方签订的劳动合同合法有效，对双方均具有法律约束力。

由此可见，用人单位与招收的在校就读的实习生签订实习协议以明确双方之间的实习关系以及其他权利义务，这绝非可有可无，在毕业之前的实习阶段，如果签署了劳动合同，就有可能被认定为劳动关系。

招聘广告

用人单位发布招聘广告，特别要注意招聘广告中是否存在就业歧视的内容。

如存在就业歧视的内容，用人单位不仅面临着行政处罚，还可能面临着民事诉讼。我国已颁布了一系列禁止就业歧视的法律法规，实践中也有不少案例。

我国《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

该法第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

该法第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

《就业服务与就业管理规定》第14条规定：“用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。”第20条规定：“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。”第67条规定：“用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”

《人才市场管理规定》第37条规定：“用人单位违反本规定，以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的，由县级以上政府人事行政部门责令改正；情节严重的，并处10000元以下罚款。”第39条规定：“用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚。”

《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第三条规定：“对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。”

由此可见，用人单位不能随意任性发布招聘广告，一旦招聘广告涉及违法的，包括就业歧视、发布虚假招聘广告等情形，用人单位是要承担相应法律责任的。

除了在招聘广告中，用人单位在招聘员工的面试过程和设置录用条件时，也都应当严守不得对劳动者进行就业歧视的规则。

《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法[2018]344号）明确，自2019年1月1日起，在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9.一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1.平等就业权纠纷”，这更无疑显示出当前国家对禁止就业歧视的重视。

猎头招聘

为人才招聘提供中介服务的机构，俗称猎头，在人才招聘中，特别是高端人才的招聘中发挥着不小的作用。我国对人才中介服务机构也有相应的规范。

《人才市场管理规定》第7条规定：“未经政府人事行政部门批准，不得设立人才中介服务机构。”第9条规定：“批准同意的，发给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证)，并应当在作出决定之日起十日内向申请人颁发、送达许可证。”第十条规定：“互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的，必须申领许可证。”

因此，猎头作为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的中介服务机构，用人单位如通过猎头招聘员工的，首先要做的就是审核猎头是否符合法定资质并持有相关许可证。

同时，用人单位与持有许可证的合法猎头合作时，签订招聘服务合同明确双方权利义务也是必须的。

实践中，用人单位向猎头支付高额服务费引进的“人才”入职后却被发现名不符实，或入职后不久就辞职离开的情况屡见不鲜，因此在招聘服务合同中如何约定向猎头付款的条件、猎头的违约责任和保证责任等是用人单位需要深思熟虑的，事前通过专业法律服务设置合同条款对猎头加以约束远比事后追悔的成本要低得多。

举例来说，如某公司通过猎头来招聘一名高级管理人员，服务费为20万元。

在这种情况下，对于该公司来说就很有必要约定猎头的保证期及责任，比如明确约定该高级管理人员在通过该猎头招聘入职后，一旦在试用期内被证明不符合录用条件，或是在试用期内辞职或者在保证期内离职的，该猎头应当免费继续为该公司搜寻该高级管理人员岗位的人选，直到找到合适的人员为止。

熟人推荐

通过熟人推荐招收员工的用人单位虽然不多，但对于刚起步的小微型企业来说，仍不乏选择这种方式招聘员工的情形，一些用人单位招聘高级管理人员也不排除使用熟人推荐的方式。

其实，越是小微型企业，一旦发生劳动争议并被认定用人单位违法须承担赔偿责任的，可能将对其产生伤筋动骨的打击，但在实践中往往因为熟人的推荐而忽视了法律的规定，给用人单位造成重大的损失。

我们曾接受过这样一个案件的咨询：该企业是一家小微型贸易公司，需要招聘一名业务员，这时公司总经理的朋友向其推荐了黄某，公司人事经理和黄某面谈后感觉黄某还不错，于是就录用了黄某。

黄某到职后，公司口头提出要与黄某签订劳动合同，黄某主动表示不需要签订书面合同，口头约定月工资4000元即可，黄某还提出由于其还在领取低保，社会保险费也不用公司交了，公司额外再给他每月1000元就行了。

公司考虑到黄某是总经理的熟人介绍的，就同意了黄某的提议，对这样的口头约定也没有留下任何书面凭据。

没想到，黄某在入职近一年后辞职，随后提起劳动仲裁要求公司以月工资5000元为基数支付未签劳动合同期间的双倍工资，同时黄某还向社会保险部门投诉，要求公司以5000元为基数为其补缴社会保险费。

在这个案件中，事实上是黄某谎称正在领取低保，也是黄某拒绝与公司签订劳动合同并提出不需要缴纳社会保险费的，但是，用人单位为员工缴纳社会保险费、与员工签署劳动合同是法定义务，该公司因熟人介绍就忽视了背景调查，也没有履行法定义务，必然将承担巨大的用人风险，值得引以为戒。

招聘获取的个人信息

用人单位在各种招聘方式下都必然会接收到应聘劳动者提交的包含众多个人信息的简历等文件，如果应聘成功了，相关的应聘档案自然顺理成章转入员工人事档案中一同接受管理，但如果应聘不成功的，应聘劳动者的应聘材料也不能够随意处理，因为这很可能会泄露应聘者的个人信息，侵犯其隐私权。

《就业服务与就业管理规定》第13条规定：“用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。”

《最高人民法院、最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释》对“公民个人信息”作出的定义是：“以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人身份或者反映特定自然人活动情况的各种信息，包括姓名、身份证件号码、通信通讯联系方式、住址、账号密码、财产状况、行踪轨迹等”，该解释还对侵犯个人信息的犯罪行为加大了刑事处罚的力度。

同时，  《刑法》  《民法总则》《网络安全法》等等的规定也彰显了国家对保护个人信息安全的重视。因此，用人单位处理应聘劳动者的应聘信息材料万不能草率，应予以销毁处理或是实施必要的保密措施加以妥善保管。

总之，无论用人单位选择以何种方式进行招聘，都不应忽视其可能存在的法律风险，只有制定完善的招聘管理流程，遇到难解问题及时咨询专业律师，才能够尽可能减少因招聘不慎导致用人单位遭受不必要的损失。