□记者  胡蝶飞  通讯员  陈栋

本报讯  郭某自2002年起担任某花园公司的总经理。2016年，郭某退休后，经续聘仍然担任总经理一职，于2018年年底卸任。根据惯例，郭某除固定工资收入之外，花园公司需在年初发放上一年度绩效奖金。但直至2019年中，郭某仍未收到年度绩效奖金。经联系公司，得知2006年制定的绩效考核标准已失效，2018年年中董事会已对考核标准决议变更，根据新的标准，郭某无权获得2018年度的绩效奖励。郭某认为公司的做法违背劳务合同，将花园公司告至上海市青浦区人民法院。

郭某诉称，双方未签订书面合同，但口头约定了自己担任总经理期间所得的报酬由基本收入加绩效奖励两部分组成。花园公司于2006年即向其出示当年的绩效考核标准，且公司于2006年至2018年期间，均以此考核标准如数发放了绩效奖励。因此，按照2006年的绩效考核标准发放绩效实际上是双方约定的劳务合同的一部分。依据《合同法》的规定，公司的行为属于擅自变更双方的劳务合同，本质是违约行为。

花园公司辩称，郭某确系公司总经理，且郭某于2016年已达退休年龄，而公司也未曾与郭某签订过书面的劳务协议，因此双方成立事实上的劳务合同关系。公司确实曾同郭某约定只要达到绩效考核标准，郭某就有权获得绩效奖励。

但是《公司法》明文规定了董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，且公司董事会已于2018年年中作出董事会决议变更了总经理的报酬发放标准，因此其做法有法律依据，有权根据变更后的绩效考核标准，单方面决定不予发放郭某2018年的绩效奖励。

劳务合同是双方作为平等主体而订立的普通民事合同，其合同关系的规范和调整应适用基于等价有偿原则而制定的普通民事法律。

花园公司所援引的《公司法》的相关规定是基于公司与职工间的隶属关系，用以规范和调整公司在设立、经营或解散期间发生的内部经济或组织关系的部门法。案件中，郭某和花园公司在劳务合同关系的层面上，双方的主体地位是平等的，不具备从属性或隶属性，因此其合同权利义务的调整适用《合同法》的相关规定。

在花园公司提供的证据没有形成完整证据链证明郭某与公司已达成一致合意的情况下，双方原先约定的提成奖励的发放标准不发生变更。根据该绩效奖励发放标准，郭某有权得到2018年度的绩效奖励。

上海青浦法院判决，花园公司支付郭某2018年年度绩效奖励180余万元。

【法官说法】

根据《公司法》的规定，公司董事会确实有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项。然而，此项规定适用于公司在管理员工或者对内部事务作出决定等内部情形，并不能以此为理由突破公司所签订的对外合同中的约定。

郭某作为劳务提供者，公司作为雇主，双方间缔结的合同是基于平等地位而订立，合同的内容需要经过双方协商达成一致才能产生，履约过程中任何一方不得以任何理由擅自变更。

此外，绩效奖励是指企业发放给员工的奖励性酬劳，通常以企业制定的年度考核标准作为是否发放员工当年绩效奖的依据。如果企业在同员工订立劳动合同或者劳务合同时，已将绩效奖发放标准作为合同的一部分的，企业不得擅自更改标准，扣减员工按约应得的绩效奖励。