□上海通乾

律师事务所

朱慧  陈慧颖

从现有法律规定来看，严重违反规章制度解除劳动合同无需以损害后果为条件。

我国  《劳动合同法》实施后，取消了劳动合同的约定解除条款，规定劳动合同的解除必须符合法定条件，否则即是违法解除。

在法定解除中，《劳动合同法》第39条第（二）项规定，“严重违反用人单位规章的”，用人单位可以解除劳动合同。

问题在于，适用该款解除是否必须对用人单位造成严重损害？在实践中有不同的见解。

我们认为以“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同无须以损害为条件。

首先，法律的解释文义是第一位的，解释不能超过文义的范围。

从文义上讲，该款强调的是严重违反规章制度，并没有说必须造成严重后果。因此，该款强调的是一种行为，即某一行为达到严重违反规章即可。

何为达到“严重违反规章制度”的程度，在规章制度有明确规定的情况下，应根据规章制度本身来解释，除非规章制度规定的内容不合法或明显不合理。

在规章制度对于何为“严重”没有规定的情况下，法院应根据用人单位的具体情况及社会经验，结合行为的性质作出自由裁量。

其次，从法律条文的逻辑构成来看，也可得出严重违反规章制度无须损害后果。

《劳动合同法》第39条第（三）项规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”用人单位可以解除劳动合同。

根据该项规定，很显然，如果以“严重失职，营私舞弊”为由用人单位解除劳动合同的，必须证明给用人单位造成重大损害，而第39条第（二）项并无严重损害的规定，因此，从法律条文的逻辑结构来讲，以严重违反用人单位规章制度解除，无需以给用人单位造成严重后果为条件。

最后，以严重违反规章制度为由解除不以给用人单位造成严重后果为条件，并不损害劳动者的合法权益。

有人认为，以严重违反规章制度解除劳动合同而不以给用人单位造成重大损害为条件损害了劳动者利益。我们认为这种观点不成立。

举例来说，劳动者严重违反了安全操作规程，但由于其他员工发现及时，未导致严重后果的产生。

在这种情况下，我们认为用人单位解除并无不妥，这也是对劳动者的一种警示。如果等到发生安全生产事故，再处理就来不及了，这反而是对劳动者利益的更大损害。

综上，我们认为从现有法律规定来看，严重违反规章制度解除劳动合同无需以损害后果为条件。