□法治报记者  夏天

通讯员  王梦茜

公司在试用期内与员工解除劳动合同，员工以便于下一次求职为由请求将离职时间推迟至试用期后，事后却否认双方达成解约合意，起诉至法院要求恢复劳动关系。公司是否构成违法解除？近日，上海市第一中级人民法院审理了这起劳动合同纠纷案件，最终二审认定劳动者系恶意磋商，公司行为不构成违法解除劳动合同，驳回上诉，维持原判。

是合意解约还是违法解约？

2019年9月3日，王晓晓入职方晖公司，双方签订劳动合同，期限为2019年9月3日至2022年9月30日，其中试用期6个月。2020年2月18日，人事通知王晓晓，其试用期未通过，不能转正，最后工作日为2月21日。2020年2月21日，王晓晓通过电子邮件、手机短信方式，向部门副总裁和人事提出，为便于下一次求职，双赢起见，请求将离职时间延后到试用期之后，并提议最后工作日定到3月底，预先感谢公司的宽厚。

公司遂于当日先后通过微信及电子邮件方式向王晓晓提供《协商解除协议》，内载双方于2020年3月15日解除劳动关系、薪资结算至2020年3月31日。王晓晓在微信中回复已阅没问题。由于正值疫情期间，公司还未复工，人事要求王晓晓签署协议后，扫描或拍照并发回。王晓晓以其需要找地方打印扫描等为由拖延。后在人事催促下，王晓晓于当晚十点多将协议送至公司保安室，并发短信告知人事。2020年2月25日，王晓晓的上级向王晓晓发送邮件，请其在3月15日前交接公司物品。

但是，2020年3月13日，王晓晓向人事发送短信，告知其没有在《协商解除协议》上签字，之前邮件中没有一口咬定非本人签字，是“留了余地，有利于你们内部调查、分配责任时，HR有机会免责，这也是最后的善意吧”。王晓晓并提出，她在工作期间无任何失职，不同意与公司解约。公司则认为双方已协商一致，于3月16日向王晓晓出具了双方已于3月15日解除劳动合同的离职证明。

2020年4月7日，王晓晓以公司违法解除为由申请劳动仲裁，要求公司恢复与其的劳动关系，并按月工资4.3万元的标准支付3月16日至仲裁裁决之日为止的工资。仲裁裁决未支持王晓晓的请求，王晓晓不服，起诉至法院。

一审法院经审理认为，双方对解约已达成合意，公司不构成违法解除，故判决驳回王晓晓全部诉请。王晓晓不服判决，上诉至上海一中院。

上海一中院：

诚信为本，维持原判

二审中，王晓晓提供了公司发送给员工的电子邮件以及部分工作手稿等证据，以此证明其未与公司解约，还在继续工作。经查，王晓晓提供的电子邮件内容并未体现2020年2月21日后方晖公司向她单独布置、设定工作任务的安排，与本案处理结果也无直接关联，故在本案中对此不作认定；工作手稿是王晓晓单方制作，亦未得到方晖公司认可，故对此不予确认。

上海一中院经审理认为，本案的争议焦点为方晖公司以与王晓晓达成一致为由解除劳动合同，是否构成违法解除，以及可否成为王晓晓恢复劳动关系主张成立的充足依据。

首先，王晓晓在方晖公司通知其离职后，于该日向方晖公司提出希望将最后工作日定在2020年3月底，并表示预先感谢方晖公司的宽厚。方晖公司为此而拟定了《协商解除协议》，并先后通过企业微信、电子邮件方式发送给王晓晓，同意将薪资结算至王晓晓先前所提出的最后工作日，仅是将解除劳动合同时间延后至2020年3月15日。

王晓晓在收到方晖公司人事通过企业微信方式发送的注明“协商解除协议”名称的文件后明确表示“已阅没问题”，此应可视为双方已口头就协商解除劳动合同的时间达成一致。

其次，王晓晓该日将《协商解除协议》打印后，送至方晖公司门卫处，随后发送短信告知方晖公司人事，却未提及其对《协商解除协议》有异议，甚而直至试用期满也未见王晓晓告知方晖公司其对《协商解除协议》持有异议等事实，也可印证方晖公司有关双方于2020年2月21日已就协商解除劳动合同达成合意之主张。

第三，从在案证据所反映的王晓晓在其与方晖公司协商解除劳动合同过程中之行为表现看，实难认定王晓晓系诚信善意磋商。如双方之间的协商解除劳动合同协议未能达成，王晓晓对此也存在缔约过失，应就方晖公司由此所产生之损失承担赔偿责任。

据此，法院遂认定方晖公司行为不构成违法解除，判决驳回上诉，维持原判。（以上人名、公司名均为化名）