□上海通乾律师事务所  朱慧  武慧琳

当事人或者律师在提起劳动争议仲裁或者诉讼前，应通过检索预先判断该劳动争议的认定是否存在地区差异，因为相同的劳动争议案件在不同地区可能会有截然不同的结果。

我国虽然有统一的《劳动法》、《劳动合同法》，但由于各地实际情况的差异，导致各地对劳动法律的理解和适用并不完全相同，因此在司法实践中，同类劳动争议案件的裁决或判决结果在不同地区是可能有所不同的，这一点在办理劳动争议案件时应特别注意。

下面我们就具体来举例说明：

一、不同地区的司法实践对同样的劳动争议存在不同观点。

以“已经连续签订两次固定期限劳动合同的，用人单位是否必须与劳动者签订无固定期限劳动合同”为例，上海市和浙江省在司法实践中对该问题的观点就是不同的。

2014年浙江省高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》指出：“用人单位与劳动者已连续订立两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。”

也就是说，浙江省在司法实践中的观点是：在劳动者与用人单位订立两次劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。

而《上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见》指出：《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

据此，上海市在司法实践中的观点是：签订无固定期限劳动合同的前提是用人单位同意续订劳动合同，如果用人单位不同意在连续订立两次固定期限劳动合同后与劳动者续订劳动合同的，劳动合同到期就终止了。

由此可见，同样基于该问题引发的劳动争议案件，其裁决或判决的结果将会因案件审理的地区是浙江省还是在上海市而有所不同了。

二、个别地区对某个劳动争议问题有特别规定。

第一例是江苏省对处理应休未休年休假折算工资争议的特别规定。

2009年的江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》指出：“劳动者以其应休而未休年休假请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。”

根据江苏省的该项特别规定，劳动者如主张应休未休年休假的折算工资，江苏省的劳动仲裁机关和法院是不受理的，劳动者只能向劳动行政部门投诉。

第二例是浙江省对用人单位行使劳动合同解除权的特别规定。

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八点规定：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。

根据浙江省的该项特别规定，用人单位如果在知道或应当知道劳动者的严重违纪行为后，未能在5个月内行使劳动合同解除权的，则浙江省的劳动仲裁机关和法院将认定其解除为违法解除。

因此当事人或者律师在提起劳动争议仲裁或者诉讼前，应通过检索预先判断该劳动争议的认定是否存在地区差异，因为相同的劳动争议案件在不同地区可能会有截然不同的结果。

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