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□上海通乾律师事务所  朱慧  陈慧颖

新修订的《妇女权益保障法》已于2023年1月1日起正式施行。新法强化了对妇女权益的保护，特别是涉及妇女劳动权益的保护将对用人单位的劳动用工产生重大影响，用人单位应引起足够的重视。

强化对就业平等的保护

就业平等是男女平等的重要组成部分，此次修订更强化了就业平等、消除就业歧视，不仅从原则上强调了男女平等，而且还进行了细化。我国《妇女权益保障法》第二条规定：男女平等是国家的基本国策。从原则上规定了男女在各领域的平等地位。第二条还进一步规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家采取必要措施，促进男女平等，消除对妇女一切形式的歧视，禁止排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益。国家保护妇女依法享有的特殊权益。该法第四十一条规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。该条强调了在劳动和社会保障领域男女的平等地位。

我国《妇女权益保障法》从招聘录用开始直至劳动关系的终止解除，全过程强调男女在劳动社会保障领域的平等保护。在劳动和在用人单位的劳动用工的平等保护主要体现以下几方面：

1.招聘录用过程中的平等保护

招聘录用是女职工就业的第一关，如何保障招聘录用过程中的男女平等极为重要。由于女职工会涉及到生育问题，用人单位往往不愿意招用女员工，特别是三胎政策的实行，对女职工的就业更加不利。此次《妇女权益保障法》对此做了有针对性的规定。

我国《妇女权益保障法》第四十三条规定：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

（一）限定为男性或者规定男性优先；

（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

这就对我们用人单位提出了一系列的要求，比如用人单位除根据工作本身的性质需要男性外，在发布的招聘广告就不能写男性优先，否则就可能构成违法。在招聘的时候也不能询问婚育的情况，也不能将妊娠作为体检的项目，不能将婚姻、生育状况作为录用条件，更不能以性别为由拒绝录用女性或提高女性的录用标准。

2.劳动合同签订履行中的平等保护

就业平等保护不仅体现在招聘录用过程中，也体现在劳动合同的签订履行过程中。在劳动合同的签订、履行过程中，不能因为男女性别的差异而区别对待。我国《妇女权益保障法》不仅在个别劳动合同中强调男女平等，而且在集体合同中强调男女平等。该第四十四条规定：用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。该条要求在签订劳动合同时就保障男女平等。

在劳动合同的履行中也需要保障男女平等，如劳动报酬、福利待遇、职务晋升等。《妇女权益保障法》第四十五条规定：实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。本条体现的是劳动报酬、福利待遇方面的平等。《妇女权益保障法》第四十六条规定：在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。本条体现的是在职务升迁方面的平等。

3.劳动合同解除终止中的平等保护与特殊保护

在劳动合同解除与终止时不仅应给妇女平等保护，而且基于妇女的特点还应给予特殊保护。我国《妇女权益保障法》第四十八条规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

强化反性骚扰义务

我国《民法典》对性骚扰做了原则性规定。该法第一千零一十条规定：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚。

从该规定可以看出，用人单位有预防性骚扰的义务，但具体应采取哪些措施并没有规定。

性骚扰不仅包括男骚扰女，也包括女骚扰男，甚至包括同性之间的骚扰吗，但主要是男骚扰女。《妇女权益保障法》着重强调的是禁止对妇女的性骚扰。

该法第二十三条明确规定：禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。

这次《妇女权益保障法》还特别强调了用人单位制止和防范性骚扰的具体措施。

该法第二十五条规定：用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：

（一）制定禁止性骚扰的规章制度；

（二）明确负责机构或者人员；

（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（四）采取必要的安全保卫措施；

（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

因此，新修订的《妇女权益保障法》实施后，用人单位必须按照该法的要求建立起防范性骚扰的具体制度，这一点用人单位尤其应引起重视，否则就有可能承担法律责任。

完善救济措施

新修订的《妇女权益保障法》不仅强化了女职工的保护，还规定具体的救济措施，以确保将女职工的权益落到实处。而且很多救济措施都涉及到用人单位的责任问题。

1.将性别歧视纳入劳动监察的范围

妇女个人和用人单位比相对处以弱势地位，在这种情况下，由劳动监察部门来查处，将有利于女职工的权益保护。

《妇女权益保障法》第四十九条规定：人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。也就是说以后女职工遭到用人单位的歧视，就可以直接向劳动监察部门投诉要求查处。

2.侵害妇女平等就业权益等可以由检察机关提起公益诉讼

妇女的合法权益受到侵害，损害社会公共利益的，在特定情况下，检察机关可以提起公益诉讼。《妇女权益保障法》第七十七条规定：侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：

（一）确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；

（二）侵害妇女平等就业权益；

（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；

（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；

（五）其他严重侵害妇女权益的情形。本条中第（二）、第（三）项直接涉及到用人单位，如果用人单位存在该情形，用人单位面对的不仅是劳动者，而是国家检察机关提起的公益诉讼。

3.侵害平等就业权和女职工特殊保护的，用人单位将面临行政处罚

如果用人单位侵害了妇女的平等就业权和女职工特殊保护的，人力资源和社会保障部门有权对用人单位作出行政处理。

《妇女权益保障法》第八十三规定：用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

4.规定了用人单位未采取必要措施预防符合防止性骚扰的责任

如前所述，《妇女权益保障法》规定了用人单位预防和制止性骚扰的法律义务。对于用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰的，用人单位也将承担法律责任。

《妇女权益保障法》第八十条第二款规定：学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

综上，《妇女权益保障法》不仅全面强调妇女劳动和社会保障权利的保护，而且就用人单位需要做到的劳动就业的平等保护和反性骚扰的义务等方面有了更详细的规定，强化了用人单位的责任。用人单位应对此应引起重视并依法完善相应的规章制度和管理措施。

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