上海二中院与上海市人社局共同签署《关于加强诉源治理和裁审衔接若干意见》

　　□  记者  季张颖

　　周末“碎片式”办公，加班费究竟该如何认定？网红经济下，劳动关系又如何拨开云雾见天日……

　　随着时代的发展，劳动争议也被打上了新型化的时代标签，传统意义上的工作时间、工作地点、工作形式都发生了颠覆性改变，劳动争议案件日渐增多，引发社会广泛关注。其中，由新型就业形态所引发的劳动争议成为一大增长点。

　　在这样一种形势下，如何为劳动者构建起权益保护的屏障？在劳动争议领域探索诉源治理，又有哪些可行性路径？记者昨天采访发现，现有新型就业形态下的权益保障的确存在法律短板，但值得期待的是，国家层面基本劳动标准法正在起草阶段，未来有望将新型就业形态下的劳动权益保障纳入其中。

　　周末“碎片式”办公  我的加班费去哪儿了？

　　李某原先就职于一家科技公司，主要负责财经类快讯的撰写及软件后台维护，月基本工资为8000元。根据公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某补贴。

　　李某在离职后认为，休息日和法定节假日全天都属于加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为，信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。双方为此发生分歧，李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额5万元。

　　上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，李某为标准工时制员工，根据公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。最终，仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。

　　“随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，传统意义上的8小时工作制的概念界限正变得越来越模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。”

　　上海市政协常委、上海市律协劳动与社会保障业务委员会主任陆敬波坦言，其实这是一个长期存在的问题，但互联网将这一问题更加凸显了出来。“从实践情况看，如‘碎片式’加班是偶发的，并非实质性占用劳动者休息时间，法律上一般也不认定为加班，我们更建议用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决。但如果这种‘碎片式’有了实质性的占用，成为常态，相应就会认定会加班。”

　　网络红人讨薪  法院：个案确认劳动关系

　　“对于像网约车司机、外卖骑手、网络主播、网约家政员等新就业形态从业人员，他们的争议点往往集中在劳动者与用人单位是否存在劳动关系。”

　　上海二中院民庭审判团队协助负责人陈樱告诉记者，在新就业形态现有相关法律并不明晰的情况下，审判实践中会根据劳动者的工作时间、收益分配等从属性特征来作出具体判断。

　　“在我们和市人社局近日公布的十个劳动争议纠纷典型案例中，有一起就是网络红人确认劳动关系案。”陈樱透露，这起案件中，网红许某与一家科技公司签订《网络红人经纪合作协议》，约定许某委托公司管理其演艺活动，演艺活动产生的相关权益归公司所有，许某需服从公司的各项日程安排、按公司要求完成网络平台内容产出，公司每月向许某支付固定报酬，双方另按自然年度进行收益比例分成。双方合同实际履行中，未曾有收益分成，公司按月向许某转账固定金额钱款并发放工资条，许某隶属于某科技公司组织架构，需参加公司例会、按规定提交日报、遵守作息时间，公司为许某安排了固定工位。

　　“根据这些情节，法院认定许某与科技公司之间具有明显的人身从属性与经济从属性，最终确认双方存在劳动关系。”但陈樱也坦言，有不少案件中，构成从属性的要素和细节并没有上述案件如此完备，要确认劳动关系就比较难。

　　“网络红人是近年来伴随着互联网信息技术发展而产生的一种新就业形态，与传统就业形态相比，网络红人具有更多的自主性，在现行制度框架下，如何认定其与经纪公司之间的法律关系，在保护新业态从业者合法权益的同时促进企业规范健康发展，也是司法实务中面临的新问题。”

　　陈樱建议，从行业规范的角度，在司法的前沿关口充分发挥行业协商自治，先期达成一个行业内部可接受的标准，对于平衡保护新业态发展和劳动者权益保障两者的关系，可能会达到一个更好的预期。

　　专家：法律短板还需依靠立法补位

　　在接受记者采访时，陆敬波和陈樱也都谈到，劳动争议案件频发多发的原因其实与整个经济社会发展的背景有极大关系。

　　“尤其在90后、00后逐渐成为职场主力军后，他们与过去一代有着截然不同的特征，比如对于休息时间和工作时间界限分明，这也导致为何周末‘碎片化’办公这样的问题，如今更为凸显。”陆敬波谈道。

　　“显见的是，新型就业形态的出现为经济发展注入了动能，但从目前来看，对于新型就业形态从业者权益保障的相关立法还未跟上。”陆敬波告诉记者，在这种情况下，从国家层面到市级层面，陆续也出台了相关文件、意见，旨在通过行政手段指导、督促，推动平台与新型从业人员签订相关协议，给与一定的保障，但陆敬波坦言，这种手段缺乏强制性，尤其各地的政策也不统一、法律法规也不明晰，归根到底还是需要立法来补上现有的法律短板。

　　“所幸的是，国家层面基本劳动标准法的出台已经提上了议程，目前正在起草阶段，有望将新型就业形态下的劳动权益保障予以明确。”

　　从劳动争议诉源治理的角度，陆敬波也建议，企业人事用工合规水平还需要提高，同时要倡导劳动者依法维权，在争议处理上也需要把握尺度。

　　审裁衔接探索诉源治理新路径

　　而从全市面上，记者获悉，为应对劳动人事争议纠纷大幅增长的需要，目前，上海二中院和市人社局率先构建起劳动争议裁审衔接新模式，“劳动人事争议案件中，仲裁机构的裁决与法院的判决之间存在法定衔接关系，前端的仲裁和后端的审判在诉源治理方面都有进一步加强协同合作的迫切需要，这也是对超大城市社会治理的有益探索。”

　　上海二中院审委会专职委员王安介绍，在这一衔接模式下，双方将建立协商会议制度、成立工作专班、确定各方联络员。

　　在裁审业务方面，双方将加强裁审沟通、数据共享、情况通报、案例指导，对群体性、重大疑难复杂案件进行专题研讨。在抓前端、治未病方面，双方将适时组织两级法院法官、市区仲裁员、律师等深入劳动争议多发的企业开展劳动法律宣传、咨询、巡回审判等，定期对部分用人单位开展劳动法业务培训，防范用工风险，减少劳动争议发生率。

　　“以裁审信息共享平台为基础，我们也将强化数据共享和重点应用场景建设，努力对影响劳动关系的全要素进行实时监测、统计分析、提前预警，精准发现、及时规范劳动用工中存在的问题，积极推动劳动人事争议调解仲裁工作由‘经验决策’向‘智能决策’深度转变，最大程度增加和谐因素、减少不和谐因素，为全面推进韧性安全城市建设作出新的贡献。”市人社局党组书记、局长杨佳瑛表示。