□  通讯员  张硕洋  熊洋  记者  徐荔

　　劳动者入职一年半后将怀孕消息告知公司，双方不久就因薪酬问题发生纠纷，闹上法院。哪知，才平息薪酬纠纷没多久，公司又以劳动者入职时提供虚假信息为由要辞退她。公司解除劳动合同的行为是否合法？法院会怎么判？近日，上海市徐汇区人民法院审结了这样一起劳动合同纠纷案。

　　案件回顾>>>

　　2021年3月，王女士进入某公司担任算法工程师，双方曾因工资纠纷于2022年发生过诉讼。当时，徐汇法院判决公司支付王女士相应工资差额。不料，2023年1月初，双方又起纠纷。公司以王女士当初入职时提交的简历隐瞒多段短期从业经历、违反诚实信用原则为由，向王女士送达解除劳动合同通知书。同年1月下旬，王女士提起劳动仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，支付工资、工资差额和2022年度未休年休假折算工资。仲裁委员会支持了王女士关于工资差额的诉请，对其余请求不予支持，王女士不服，向徐汇法院提起诉讼。

　　王女士认为，2023年1月，在自己怀孕六个多月的情况下，公司违法解除了双方的劳动合同，且无故克扣工资和2022年度未休年休假折算工资，公司的行为严重侵害了她的权利。

　　公司则不同意王女士的诉请。公司认为，王女士在入职时没有如实陈述工作经历，提供了虚假信息，公司据此解除劳动合同符合法律规定。公司无需与王女士恢复劳动关系，也无需支付恢复劳动关系之后的工资。王女士已经多休了年休假，不存在未休年休假折算工资。

　　法院经审理后认为，根据法院查明事实，虽然王女士在应聘人员登记表中记载的从业经历与实际不符，但相关情况或在其之前单位的离职证明中明确了具体原因，表明原告无隐瞒的故意或恶意，或因短暂就职与登记表中所列经历存在一定出入，但均未达到“严重不符”。且王女士在2022年5月底就已经将载明缴费单位信息的社保缴费记录交给公司人事，公司当时就应知晓王女士实际从业经历，但并未提出过异议。此外，公司因王女士工作表现出色而让其提前转正，在王女士提出离职后又予以挽留等行为表明王女士实际具有公司所需的工作能力。因此，公司关于王女士虚构工作年限使其在招聘过程中做出错误决定的主张不能成立。

　　法院认为，原告要求恢复与公司的劳动关系并支付相应工资并无不当。双方劳动合同应顺延至原告哺乳期结束之日。因前案判决书已经认定双方对月工资额达成一致，因此公司应该按照该标准支付原告工资。关于2022年未休年休假折算工资问题，原告每年可享受五天法定年休假。其2021年3月入职，依法从2022年3月开始享受法定年休假，其2022年可享受法定年休假天数为三天。现原告2022年已休年休假超过可享受的法定年休假。虽然公司曾表示愿意多给五天年假，但双方未就该额外年假是否可以折算工资进行约定。因此，原告要求公司支付2022年未休年休假折算工资缺乏依据。

　　最终，法院判决公司恢复与王女士的劳动关系，支付工资、工资差额，驳回王女士其余诉讼请求。公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

　　说法>>>

　　徐汇法院执行裁判庭四级高级法官汪海燕分析，实践中，劳动者在入职时提交的任职经历，可能会由于多种原因导致与实际情况有出入，但是否意味着劳动者存在故意隐瞒任职经历的恶意，需要根据实际情况具体分析。

　　劳动者的任职经历对用人单位具有重要意义，用人单位往往需要通过对劳动者的既往任职经历进行考察，方能决定是否聘用、工资薪酬等事项。因此，劳动者应当根据双方约定如实向用人单位提供任职经历信息，否则可能会构成隐瞒真实信息而被用人单位解除劳动合同。

　　为保障女职工的健康及合法权益，我国法律对“三期”女职工劳动权益实行特殊保护，除女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过失情形外，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系。法院在审理此类案件时，应严格审查用人单位解除劳动合同的合法性。如认定构成违法解除，应综合劳动者意愿、实际工作量、身体情况等情况认定是否恢复劳动关系，以充分保障“三期”女职工的合法权益。