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　　近年来，带薪年休假制度在实践中暴露出落实不到位、覆盖范围有限、工龄认定模糊等诸多问题。1月27日，人力资源社会保障部在新闻发布会上表示，将推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实该制度。这将是“条例”实施18年之后的首次修订。对此，专家建议采用多元手段增强带薪年休假制度的强制性，使法定的休假权转化为实际享有的休假利益。

　　带薪年休假权利保障不到位是“条例”修订的动因

　　根据人社部2020年对全国人大代表建议的答复，我国仍有40%的职工没有享受到带薪年休假的法定权利。

　　吉林大学法学院冯彦君教授在接受采访时表示，带薪年休假的落实，离不开职工与单位双方的主观认同与协同配合。当前，单位不愿批假和劳动者不愿休假均影响了带薪年休假制度的实施效果。此外，“条例”实施多年来，权利宣示有余而保障不足，也是此次修订的一大动因。

　　中国政法大学娄宇教授则认为，问题的关键在于如何认识带薪年休假的功能。如果将其界定为劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但在劳弱资强背景下，劳动者选择不行使权利，主张加班费的可能性极高。如果认为年休假能促进经济和消费，消除劳资双方的短视行为给经济循环带来的负面影响，则应当参照社会保险制度，将年休假设定为劳动者的权利和义务，在一定条件下要求强制休假。

　　可将年休假落实情况纳入劳动监察范围

　　实践中，不少劳动者遭遇“不能休、不敢休”的现实困境，有人因顾虑职业发展而不敢休假，也有人为增加收入选择主动放弃休假。

　　对此，冯彦君提出，此次修订应采用多元手段增强带薪年休假制度的强制性，明确规定单位安排职工休年休假属于法定义务，违反该义务应承担经济、法律和信用责任。通过制度设计适当增加单位的违法成本，强化立法实施的力度，使法定的休假权转化为实际享有的休假利益。

　　上海财经大学法学院吴文芳教授则建议，将年休假落实情况纳入劳动监察的年度重点检查事项，建立企业年休假落实诚信档案，对违规侵权的企业实施跨部门信用联合惩戒。对严格落实制度的企业给予税收减免、社保优惠等定向激励，平衡企业落实制度的成本。同时，畅通维权渠道，简化维权流程，降低劳动者维权成本，建立全国统一的年休假信息登记查询系统，实现动态精准监管。

　　吴文芳还提出，可以借鉴西班牙等国的人工成本分担模式，探索由社会保险基金适度分担企业落实年休假产生的人工成本，适当提高对违规企业的行政处罚标准，赋予劳动监察部门更强的执法权限，提升制度执行力。

　　建议适度增加带薪年休假天数

　　近年来，“增加带薪年休假天数”呼声日益强烈，全国人大代表霍启刚曾在2024年建议，工作1年至10年的，首两年每年休5天，之后每年加1天，递增至最高10天。

　　冯彦君认为，我国带薪年休假最长假期为15天，与国际标准的最长假期（不少于三周）尚有一定距离，此次修订可考虑将工作满30年以上的休假天数确定为20天。

　　吴文芳则建议，将工龄不满10年对应的最低档年假天数从5天提高至7天，或缩短晋升至10天、15天档次所需的工龄年限，还可以探索工作1-10年区间内年假天数逐年递增的方案。根据国民经济发展水平、职工平均工资增长幅度定期调整法定年假标准，同时鼓励企业提供优于法定标准的带薪年休假。

　　此外，为推动“带薪年休假”制度真正从纸面落到实处，娄宇建议，未来修订应将包括新就业形态劳动者在内的各类灵活就业人员、超龄劳动者纳入“条例”适用范围；实施累计工龄计算，防止劳动者转换工作单位造成“清零现象”。同时，要允许劳动者选择分段休假或统一计算，跨年休假则需要劳资协商一致。值得注意的是，还应当明确“跳槽”员工的折算办法及婚假、产假、生育假和陪产假、事假等与年休假的关系，确定不计入和折算计入的规则，以及认定劳动者“协议放弃”无效的情形。  （记者  朱非）