□上海江三角律师事务所 周蒋锋

经济性裁员中的集体协商争议焦点颇多，劳资关系错综复杂，企业在实务中必须备足预案，谨慎操作。

经济性裁员是处理劳资关系的难点，稍有不慎就可能引发群体性劳资争议。为了在法律框架内解决群体性劳动争议，集体协商是可行的合法途径。

而在裁员时，企业和员工的争议焦点有以下这些：

一是经济性裁员的合法性。裁员时最多被企业采用的理由是“生产经营发生严重困难”，但立法对于“严重困难”的界定相对模糊，只有原则性规定，如劳动部《企业经济性裁减人员规定》指出，“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。由此可见，“严重困难”的标准往往由各地制定，且通常较为严格，导致企业适用该理由裁员存在较大困难。

比如《北京市企业经济性裁减人员规定》指出，“严重困难”的标准是连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。

如果不是确属经营异常困难的，适用该理由就存在较大法律风险。因此，建议企业首选协商解除的方式，以降低被认定为违法解除的风险。

二是裁员的补偿标准。对于规模较大的企业，经济性裁员方案都会事先与工会磋商，并向劳动行政部门报告，补偿标准一般都高于法律规定标准，即高于每工作一年补偿一个月工资的法定标准。

那为什么还会存在重大争议呢？因为员工提出的补偿方案会明显高于法定标准，而且员工还会和相同行业的企业进行对比，要求参照实务中个别企业适用过的最高标准。

三是裁员过程的公开程度。在经济性裁员的实务操作中，企业由于一方面需要向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，一方面需要向劳动行政部门报告裁减人员方案，这中间存在时间和信息上的冲突，增加裁员信息及时公开的难度。

实践中，员工往往难以及时获得关于裁员涉及哪些部门、裁员时间、裁员数量、如何补偿等的确切信息。

关于这点，建议企业根据各地《集体合同条例》相关规定，事先完善集体协商机制，制定各项应对预案。

四是社会保险、公积金缴费中断引发的次生争议。实务中，对非本地户籍员工来说，一旦社会保险或公积金缴费中断，会给办理居住证、落户、子女入学等带来很多不便。即便对本地户籍员工来说，在买房、买车资格等方面也会受到不利影响。

总之，经济性裁员中的集体协商争议焦点颇多，劳资关系错综复杂，企业在实务中必须备足预案，谨慎操作。