资料图片
规避竞业限制，是否需要赔偿
张某原是我公司的技术骨干，去年年初张某提出离职申请，经批准后正式离职。
在离职前，我们经协商签订了《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为终止或解除劳动关系24个月内，并约定了经济补偿金，如张某违约，违约金为竞业限制补偿金总额的3倍。
协议签订后，我们一直正常向他支付经济补偿金。
最近我们得知，张某离职后入职的公司虽然和我们公司没有竞争关系，但他们的劳动关系是虚假的，他实际在替一家与我们公司有竞争关系的公司工作。
请问律师，这种情况是否属于违反《竞业限制协议》？——任先生
上海星图律师事务所杨东律师回复如下：
与不具有竞争关系的企业签订虚假劳动合同，代缴社会保险，故意规避竞业限制的约定。而实际向具有竞争关系的企业提供劳动，应认定其违反了竞业限制约定，并承担违约责任。
当然，对于张某的情况，你们必须事先做好充分的调查取证，保留相关证据作为维权的凭据。
用工主体改变，合同应否改签
我在2020年入职A公司，签订了为期3年的劳动合同。
今年初公司要求改变用工主体，工作单位变成与A公司相关联的B公司，但实际的工作地点、工作内容和待遇等都没有变化，也没有改签劳动合同。
请问律师，这种情况下我是否需要重新签订一份劳动合同？如果没签，B公司是否属于无劳动合同用工，应当承担相应的赔偿？——张小姐
上海星图律师事务所杨东律师回复如下：
根据《劳动合同法》的规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。也就是说，除非用人单位只是名称、法定代表人等变更，或者发生合并或者分立等情况，如果是用工主体发生变化，即便前后两家公司具有关联关系，劳动合同也是需要进行变更或者重新签订的。
如果没有变更或者重新签订，那么根据《劳动合同法》：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
外地工作受伤，工伤由谁认定
我叔叔在一个工程队打工，从去年开始被派往外地的一个工地，前不久在工作中不慎受伤。
他的用人单位注册地和受伤地不同，而且工程队没有给他办理工伤保险，请问律师，这种情况下工伤应当由哪里的相关部门认定？——何先生
上海星图律师事务所杨东律师回复如下：
原劳动和社会保障部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》第三条规定：
“用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险。未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。
农民工受到事故伤害或患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按参保地的规定依法享受工伤保险待遇。
用人单位在注册地和生产经营地均未参加工伤保险的，农民工受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。”
据此，你叔叔可以在生产经营地（也就是实际工作地）申请进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照生产经营地的规定依法要求所在的单位支付工伤保险待遇。
克扣工伤待遇，辞职应否补偿
我遭遇工伤后，公司没有在停工留薪期间支付相应待遇，每月只能领取生活费，为此我决定向公司辞职。
请问律师，在这种情况下，公司应否向我支付经济补偿金？——袁女士
上海星图律师事务所杨东律师回复如下：
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定： “劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
而根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条规定： “特殊情况下支付的工资。包括： （一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资； （二）附加工资、保留工资。”
《工伤保险条例》第三十三条规定： “职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”
根据上述规定，停工留薪期待遇属于特殊情况下用人单位应支付的工资。如果用人单位未及时足额支付，你可以解除劳动合同，并要求相应的经济补偿。
要注意的是，你并非因为个人原因“辞职”，也不要提出辞职，而是依据上述法律规定，要求解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
约定任意调岗，是否具有效力
我和公司在劳动合同中约定了工作岗位和报酬，但最近公司要将我调去另外一个部门的岗位。
对此我予以拒绝，但公司说劳动合同中有一条约定， “公司可以根据需要变动劳动者的工作岗位，劳动者应无条件服从调动”，但这一劳动合同是公司拟定的，当初我并未注意这一规定。
请问律师，公司能否据此随意调动员工的岗位？——许先生
上海星图律师事务所杨东律师回复如下：
对于你说的情况，实践中可能存在一定争议，我倾向于认为这样的约定是无效的。
根据《劳动合同法》的规定，以下三种情况用人单位可以对劳动者调岗：
（一）用人单位与劳动者协商一致；
（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；
（三）劳动者不能胜任工作。
需要注意的是，单位必须有证据证明符合上述情况。
而在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，要调岗依旧需要“与劳动者协商”。
综上我认为，劳动合同中约定用人单位可以单方调岗的条款应属于用人单位免除自己的法定责任、限制劳动者权利的情形，依法应属无效。
遭到公司解雇，咨询仲裁时效
我因为被公司解雇，想要提起劳动仲裁。
请问律师，对于仲裁的时效，法律是如何规定的？ ——陈小姐
上海星图律师事务所杨东律师回复如下：
根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
SourcePh" style="display:none">