□记者  夏天  通讯员  王振剑

本报讯  因疫情原因导致劳动者一直居家办公，未有机会与用人单位签订劳动合同。那么一旦产生劳动纠纷，作为原告的劳动者能够按照未签订书面劳动合同的双倍工资差额获得赔偿吗？近日奉贤区人民法院审理了本案，认定用人单位具有与原告签订劳动合同的意愿，不存在不签订劳动合同的恶意，因此不支持原告要求被告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。

2020年1月30日原告王某入职被告上海某科技公司，从事数据库开发工作。原、被告未签订过书面劳动合同。2月11日双方经协商通过电子邮件形式最终确定了劳动合同的基本内容，约定了合同期限自2020年1月13日至2023年1月12日，试用期为三个月，并约定了基本工资及绩效工资，试用期工资按上述标准的80%计算。

同年4月7日被告电话通知原告解除双方的劳动关系。王某向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称奉贤区仲裁委）申请劳动仲裁，要求被告支付2020年4月1日至2020年5月11日的工资、违法解除劳动关系的赔偿金及未签订书面劳动合同的双倍工资差额等。

奉贤区仲裁委裁决支持了王某的部分工资差额及违法解除劳动关系的赔偿金，驳回王某未签订劳动合同双倍工资差额的请求。

王某对仲裁裁决不服，向上海市奉贤区人民法院（以下简称上海奉贤法院）提起诉讼，要求被告支付2020年4月1日至2020年5月11日的工资20156.30元；违法解除劳动关系的赔偿金12800元；2020年2月13日至2020年3月31日未签订书面劳动合同的双倍工资差额20450.57元。

上海奉贤法院经审理认为，本案的争议焦点为双方劳动关系接触的时间，以及被告是否应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

对于争议焦点一：劳动关系的解除以当事人一方作出解除劳动关系的意思表示并到达对方时发生效力。2020年4月7日，被告主管与原告的通话中，表达出“要原告另外找工作，不要去上班了，之后会有人事与原告落实解除合同的事宜”的意思表示，由此可以看出，被告当时已有解除劳动关系、并与原告进行协商的意愿。

因此被告的单方面解除劳动关系的意思表示已经送达生效，至于之后双方未能就劳动关系解除事宜进行协商一致并不影响解除的效力。故双方的劳动关系已经于2020年4月7日解除。

对于争议焦点二：劳动者已经实际为用人单位提供劳动，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

原、被告均确认自入职起，双方就对劳动合同内容进行磋商，直至2020年2月11日确认了合同的基本内容。之后因疫情原告一直居家办公，也不存在原告主动要求签订书面劳动合同被告不予配合的情形，因此上海奉贤法院认为被告具有与原告签订劳动合同的意愿，不存在不签订劳动合同的恶意，故对原告要求被告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，上海奉贤法院不予支持。

最终，上海奉贤法院判决被告支付原告王某2020年4月1日至2020年4月7日的工资2942.53元以及违法解除劳动关系的赔偿金12800元，驳回了原告的其余诉请。

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