□  李英锋

　　如今，“线上加班”“隐形加班”日益常态化。有专家认为，让劳动者在下班之后拥有绝对不被打扰的休息时间，就要赋予其拒绝用人单位通过数字工具处理工作事宜的权利，明确用人单位在8小时工作时间之外联系劳动者的行为属于违法。

　　很多劳动者烦随时随地袭来的线上“隐形加班”久矣。针对线上“隐形加班”，呼唤“离线休息权”的舆论声音日益强烈，一些人大代表、政协委员还通过议案要求有关部门推动“离线休息权”入法。而在司法实践层面，已有多个将劳动者非工作时间的“微信办公”定性为加班的案例。这些趋势或探索都体现了劳动保护的进步，都有积极意义。然而，当前对线上“隐形加班”相关权益以及“离线休息权”的保护还处于一种模糊的、碎片的状态，还没有形成规范统一的体系。无论是在立法层面，还是在执法司法层面，对互联网模式下工作场景与生活场景的边界、线上“隐形加班”的概念和表现形式、“离线休息权”的范围及保障措施、例外情形等问题均没有形成共识。

　　探索、完善对“离线休息权”的保护，符合劳动者的需求，符合不断发展的劳动场景下匹配和升级劳动维权机制的需求，符合国际立法潮流。

　　我国有必要借鉴国外立法经验，通过修订相关法律、出台法律解释、发布典型案例等方式，明确在线“隐形加班”“离线休息权”的法律概念，给在线“隐形加班”和“离线休息权”画出法律像，合理设置在线加班的确认条件和标准（比如，在线加班具有周期性、规律性、固定性等特征，付出了实质性劳动）。拉出有关“离线休息权”的正面清单和负面清单，明确哪些劳动者在哪些时间段享有“离线休息权”；明确“离线休息权”的绝对保障范围和相对保障范围；明确“离线休息权”的刚性和例外；明确用人单位可以因哪些事由（比如，排除相关故障隐患、处理重大紧急情况等）在“八小时之外”向劳动者发送工作信息，要求劳动者完成相关工作，不能因哪些事由在线上“打扰”劳动者。还应针对用人单位侵犯劳动者“离线休息权”的行为设定法律责任，畅通劳动者的维权救济路径。

　　在保护“离线休息权”的实践中，用人单位和劳动者在劳动合同中的约定以及临时协商等也是重要的考量因素，用人单位应该尊重劳动者的意愿，把握好“离线休息权”的边界。劳动监察部门、工会、法院等应加强对用人单位的监督指导，给劳动者自主维护“离线休息权”当好后盾。