□沈建峰

　　数字工具正在重塑劳动世界，在提高工作效率的同时，也不断侵蚀着劳动者的私人领域，围绕劳动者个人信息保护的案件不时见诸报端。日前的环卫工人定位器工牌事件，再次凸显其中矛盾：用人单位强调收集劳动者个人信息对劳动管理和劳动者保护的重要意义，但社会大众却看到了数字工具对劳动者的束缚和侵害。在工作中运用数字工具的趋势已难以逆转，无法一禁了之，探寻个人信息保护领域劳动者和用人单位利益的平衡点，完善相关制度，才能构建和谐有序的劳动关系。

　　有组织生产中的个人信息保护始终是一个难题。有组织生产要求用人单位以更便捷的方式获取劳动者更多的信息，运用数字技术优化管理、提高生产效率。相关技术也确实可以减轻劳动者劳动强度，甚至提供个性化的劳动保护，允许用人单位处理劳动者个人信息并非必然侵害劳动者权益。然而，由于劳动者受到用人单位的管理，结构性的不平等增加了其个人信息受到侵害的可能性，从而需要更强的个人信息保护。这也是劳动关系中效率与安全两种价值冲突在数字时代的特殊表现。目前，我国《个人信息保护法》并未对此予以过多关注，仅在第13条第1款第（二）项规定，“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”的可以收集个人信息，一定意义上扩大了用人单位处理个人信息的权限。不过，该条第1款第（一）项规定的“取得个人的同意”可以处理个人信息，就足以让该项特殊规则失灵。

　　面对劳动领域的数字化加速，包括新就业形态的发展等，必须在现有一般规则的基础上，尽快完善用工管理场景下劳动者个人信息保护的特殊规则。首先，应确立“必要性”标准和比例原则在劳动者个人信息处理中的基本准则地位。用人单位所收集和处理的信息，一定是“实施人力资源管理所必需”的信息，禁止收集和用工管理无关的信息。如果用人单位收集的“必需”信息与劳动者隐私、自由等权益发生冲突，则需要根据比例原则予以权衡，选择对劳动者影响最小的方式。值得讨论的是，“劳动者同意”与“必要性”标准和比例原则的关系。《个人信息保护法》将二者作为并列关系，只要劳动者同意则其信息处理就不再受限。但是考虑到劳动合同都是格式合同以及劳动关系的特殊结构，个人信息处理仅有劳动者同意是不够的，应将“必要性”标准和比例原则作为判断“劳动者同意”是否真实的基本准则。

　　其次，建议引入集体程序。集体机制是劳动法的特有制度。通过集体合同、职工参与等制度，让劳动者一方团结起来，能够以整体或者团体的力量与用人单位一方博弈，改变单个主体的弱势地位，保障结果公正合理，维护劳动者的利益。这也为用人单位一方提供了统一企业内部乃至单个行业劳动条件的可能，有利于降本提效。在劳动者个人信息处理领域，引入集体机制不仅可以满足用人单位统一管理的需要，避免其陷入每个信息处理行为均需要劳动者一对一同意的困境，而且以集体之力进行博弈也能更好地维护个人信息领域劳动者的利益。从其他市场经济国家的实践来看，运用集体机制规范用人单位处理劳动者个人信息也是常见做法。

　　最后，还应发挥法律强制性规定兜底保障的功能，引入场景化的兜底保护思路。不同场景下，不同的信息类型对劳动者和用人单位的意义各不相同，要予以妥当的法律调整，就应当做精细的制度设计。《个人信息保护法》对一般信息和“敏感个人信息”的区分已经体现了这一思路，但一般性立法的定位决定了其无法针对具体劳动场景设置更细致的分层分类规则。劳动者个人信息保护的制度设计应进一步针对劳动者个人信息的不同类型和用工环节，从信息处理的内容、方式等方面设计场景化的兜底保障规则。实际上，《劳动合同法》第8条关于劳动合同订立时劳动者和用人单位之间信息处理的规则可谓是一种有益尝试。在此基础上，对于通过数字技术进行的用工管理以及全流程的大规模数据处理，还应探索设计符合该技术特点的场景化强制规则。

　　总体而言，数字化进程不断深化的趋势已不可逆转，劳动者和用人单位在劳动者个人信息保护领域利益的冲突也无法避免，劳动者个人信息处理的规则应成为劳动立法必须关注的议题。以明确的规则，平衡劳动者和用人单位在劳动者个人信息保护领域的利益才能在避免劳动者权益受到侵害的同时，满足用人单位的管理需要，最终构建数字时代的和谐劳动关系。在制度完善的基础上，类似环卫工人定位器工牌等事件所反映的劳动者和用人单位在个人信息领域的利益冲突才可能得到妥善解决。

　　（作者系中央财经大学法学院教授、博士生导师，中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副主任委员，全国总工会理论和劳动关系智库专家）