“三期”女职工合法权益屡被侵犯

　　□法治报特派记者　陈颖婷　北京报道

　　昨天是国际妇女节，妇女权益再次成为公众关注的话题。记者日前从上海芷江西路街道芷江新村居委会与赢了网开展的“三八”妇女节法律知识分享会上获悉，有超过4%的女性在“三期”（孕期、产期、哺乳期）遭到了单位侵权，22%的受访女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视。

　　案例：“三期”请假　工资莫名消失

　　刘女士自2016年8月开始在某金融公司从事财务顾问工作，双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限1年，即自2016年8月20日起至2017年8月19日止。

　　2016年11月，刘女士怀孕，2017年2月，考虑到办公室装修不利于孕期职工的身体健康，刘女士要求暂停工作，但未获得公司准许。迫于无奈，刘女士申请自2017年3月1日开始休假，并要求公司将2017年3月1日至2017年4月1日作病假处理，但公司坚持刘女士2017年3月1日开始休产假至2017年7月6日。

　　刘女士于2017年8月产下一子，同时合同也到期。公司要求刘女士续签合同，否则将与其终止劳动关系，并向刘女士出具《告知书》，称其自产假结束后多次未经批准就请假，该行为严重违反公司关于员工请假的规章制度，因此未足额发放2017年7月份工资且未发放2017年8月份工资。

　　刘女士不服，便咨询了律师。律师告知，根据《中华人民共和国劳动合同法》　规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。根据《女职工劳动保护特别规定》　之规定，用人单位不得因女职工哺乳而降低其工资。刘女士与该公司劳动合同期满时正处于哺乳期，因此劳动合同应当续延至其哺乳期结束。在此期间，刘女士有权不另行与公司签订劳动合同，公司也不能以其处于哺乳期而降低其工资。此外，公司以刘女士不另行与其签订劳动合同为由解除刘女士劳动关系，或者降低其工资标准，都得不到法律的支持。

　　刘女士以此为据，委托律师向公司寄送了律师函，要求公司补足2017年7月工资差额，向其支付2017年8月工资，同时要求公司立即撤销《告知书》　中关于“严重违反规章制度”的认定，并要求公司依法保障刘女士作为哺乳期女职工的合法权益，不得降低其工资标准，不得对其进行歧视。

　　公司收到律师函后，清楚自身行为已经违反相关法律规定，因此按照刘女士的要求补足并发放拖欠的工资。

　　女职工屡被劳动侵权

　　活动中，赢了网市场负责人朱瑾公布了2017年下半年妇女权益保护相关数据。在对劳动纠纷领域数据分析后发现，在用户提交的劳动纠纷咨询中，4.32%涉及单位侵犯“三期”女职工的合法权益，这一比例在劳动纠纷案件中为3.05%。

　　另一方面，就业歧视仍大量存在。《2017年中国女性职场现状调查报告》　显示：接受采访的女性中，22%认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象，其中，25-35岁的女性感受到性别歧视比其他年龄段更强烈。

　　在今年全国两会上，来自浙江代表团的邓丽代表提交了一份《关于消除招聘性别歧视促进妇女平等就业的建议》。

　　邓丽发现当前招聘录用中的性别歧视依然普遍存在。据调查，近半数（49.1%）的用人单位在招聘中关注应聘者的性别和婚育状况。许多用人单位负责人表示，招聘时一般不考虑已婚未育或有二孩生育意愿的妇女。大部分求职妇女在应聘时被问及是否结婚、生育等问题，其中17.1%的求职妇女被问及是否生育二孩。甚至一些地方公务员和事业单位招录的时候，也存在男性优先的现象。招聘性别歧视增加了女性找工作的难度，减少了女性就业机会，降低了就业质量。

　　为此，邓丽建议鼓励用人单位平等招录女职工，研究并制定对雇佣女职工超过40%的用人单位给予适当税费减免政策；　对用人单位为女职工在产前检查、哺乳时间和产假岗位替补中支付的工资以及为产假期间女职工缴纳的社会保险费、延长产假期间的生育津贴等给予财政补贴。

　　同时，加大对招聘性别歧视监管惩处力度，建立招聘性别歧视黑名单制度。邓丽建议最高人民法院完善就业性别歧视诉讼机制，将就业性别歧视作为独立案由，加大对就业性别歧视处罚力度，同时为遭遇就业性别歧视并需要帮助的妇女提供法律援助和司法救助。