疫情下如何处理劳动争议问题

　　曹艳春

□最高院近日明确，用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。

□ 《意见》中也仅有此一条相关处理劳动法领域问题的意见，其他很多与疫情相关的劳动争议问题仍然没有明确的依据，这不利于依法处理疫情期及后疫情期的劳动争议问题。

□梳理此次疫情以及国家历次发生的大规模各种灾害或者紧急状态下有关劳动与社会保障中的问题，研究曾经发布的专门调整及救济灾情下的劳动关系双方利益的规定及给与灾民和低收入人群的各种救济保障措施，总结经验与做法，为出台《应急劳动与社会保障法》做好基础工作。

近日，最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见  （一）》  （以下简称  《意见》），《意见》提出，审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。

规定反就业歧视条款

《意见》中提及要准确适用《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条的规定，在这两条中，与本次疫情解除劳动合同问题最密切的条款为“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。”原劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《劳动合同法》第42条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。也就是说，依照我国法律规定，只有当劳动者享有的法定医疗期届满，用人单位方可解除劳动合同。对于被依法隔离人员，《传染病防治法》第41条规定：在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

因此，劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员的，用人单位不得与其解除劳动关系是有我国劳动法上的法律依据的。

其次，《意见》中提出要准确适用《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条规定，所揭示的本意是劳动合同的解除要有法定的事由，并有严格的法定程序才可以解除劳动合同的，否则要承担相应的法律责任。

用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，属于《劳动合同法》规定的违法解除劳动合同，用人单位应当依法继续履行劳动合同或支付赔偿金。

最后，《意见》这一条款是对疫情期这几类人员的绝对兜底保护，即使这几类人员的法定医疗期比较短而不足以覆盖其新冠病毒的治疗期或隔离期，也不能与其解除劳动合同。因为疫情期间维护劳动关系的稳定对保障社会和谐非常重要。但是本条没有区分用人单位的规模而一刀切可能会对小微企业产生新的问题。

另外《意见》中的本条款也是疫情期的反就业歧视条款。疫情发生以来，湖北人尤其武汉人有过各种各样被歧视的遭遇，在劳动关系领域也会发生因与新冠病毒相关的就业、履行劳动合同中的歧视问题，随着时间的推移相关争议案件可能逐步显现。消除就业工作中的歧视行为，是实现平等就业的一项重要任务。在大灾大难之前，企业更应承担其应有的社会责任，为稳定社会劳动关系尽可能出一份力。

虽然我国《就业促进法》在第三章专章规定公平就业，对反就业歧视的规定比以往的劳动法等相关法律规定的更详细一些，并且在第三十条专门规定了用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是总体看来适用范围比较窄，适用于新冠病毒相关人员的就业歧视问题有些捉襟见肘。我国已有的法律中对反就业歧视是偏重就业阶段的，对于履行劳动合同中的歧视问题还留有很多的空白，已有的法律对规范疫情期中的劳动就业歧视问题明显乏力。

疫情相关劳动争议仍缺明确依据

为了控制疫情，我国采取了一系列有效措施，但也引发了劳动关系与社会保障中的很多法律问题，例如：采取隔离的方法阻断疫情的传播，就产生了确诊患者、疑似患者、密切接触者等隔离期间的工资待遇问题以及劳动关系问题；延长春节假期和迟延复工日期的规定又引发了延长春节三天假期以及武汉延长到2月13号春节假期期间的性质问题，如何支付工资问题；还有延迟复工期的劳动者工资支付问题，是全薪还是生活费？企业因疫情陷入困境如何救济问题？

在复工期为了防控疫情的需要，各省市有规定外来人员14天的隔离观察期等措施，隔离期间的劳动者工资由谁来支付？如何支付？双职工家庭的未成年子女看护问题如何解决？劳动者在上班期间感染了新冠病毒是否算作工伤，能否获得工伤保险待遇？重灾区的武汉湖北人员在疫情期间遭到各种歧视，如何保障他们的权利？这些问题在正常期的劳动与社会保障相关的法律法规中难以找到答案。

人社部及各地政府部门为了应急，纷纷出台一些通知、建议等来紧急应对劳动关系及社会基本保障中的问题，紧急中难免考虑不周，难免出现冲突与矛盾，给各级法院部门解决纠纷增加了困难。

而《意见》中也仅有此一条相关处理劳动法领域问题的意见，其他很多与疫情相关的劳动争议问题仍然没有明确的依据，这不利于依法处理疫情期及后疫情期的劳动争议问题。

建议制定《应急劳动与社会保障法》

为了将来有效的依法应对各种突发紧急状态中的劳动与社会基本保障法律问题，体现依法防治防控的精神，建议如下：

1.建议抓紧制定我国专门的《应急劳动与社会保障法》  （或称《紧急状态下劳动与社会保障法》），也为将来各种应急状态下处理劳动关系中的问题以及适时出台补充意见提供法律依据。如对上文列举的一些问题做出相应的法律规定。

2.梳理此次疫情以及国家历次发生的大规模各种灾害或者紧急状态下有关劳动与社会保障中的问题，梳理研究曾经发布的专门调整及救济灾情下的劳动关系双方利益的规定及给与灾民和低收入人群的各种救济保障措施，总结经验与做法，为出台《应急劳动与社会保障法》做好基础工作。

3.建议国家或者各级政府立法部门抓紧组织劳动法专家力量研究立法相关内容，在国家进入紧急状态下如何平衡好劳动者、企业与政府之间的利益关系，以及各自应该承担的责任与义务，体现国家进入应急状态下的各方应同舟共济，共度难关的分担精神。

4.建议在国家立法规划中，尽快列入并适时出台《应急劳动与社会保障法》，作为《中华人民共和国突发事件应对法》、《传染病防治法》等法律的配套法律，为未来可能的国家或者部分地区进入紧急状态时做好劳动法律应对工作，为依法调整紧急状态下劳动与社会保障关系提供法制保障。

总之，依法应对各种国家紧急状态下的劳动与社会保障问题，使之有法可依，定分止争，是社会最好的稳定器。

（作者系上海海事大学法学院副院长、教授、博导，上海市法学会劳动法学研究会会长）

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