人到中年 岗位被年轻同事“挤”了？

　　□法治报记者  陈颖婷

供职于某通讯企业的唐先生，在步入四十不惑不久，也遭遇到了“中年危机”。在他看来，公司将年轻员工转入自己部门挤占他的岗位，以达到排挤和解雇长工龄老员工的结果。于是，他将公司告上法庭，以公司严重损害自己平等就业权利为由，索赔1万元并要求公开道歉。日前，浦东新区人民法院开庭审理了此案。

20年工龄老员工被“炒鱿鱼”

唐先生是上海某通讯企业的“资深员工”，他已为公司服务了长达20年，从2011年他就与公司签订了无固定期限合同。然而，他却在步入中年后，遭遇职场动荡。

2019年3月，唐先生接到了公司的邮件通知称：“基于目前的情况，即日起部门不再给你工作安排，原工作尽快移交，相关接手的同事会和你联系”。其间，他多次通过邮件、电话等方式向公司提出异议。与此同时，其他部门的两名员工转入了唐先生的部门，挤占了部门岗位。

2019年6月，唐先生收到公司的调岗通知，要求他调入其他部门，工作地点由上海变更为北京，并要求他于次日到北京报到。唐先生表示变更地点确有困难与公司协商变更工作地点的必要性。但公司未给回复，并再次给到唐先生调岗通知。调岗未果后，唐先生接到了公司的劳动合同解除通知书，单方面解除与之的劳动合同。

被解约后，唐先生向劳动仲裁法院寻求了法律救济。最终法院认定公司违法解除劳动合同，判决赔偿唐先生47万余元。

尽管拿到了解约赔偿，但唐先生认为，公司的行为明显是针对他这种长工龄的老员工，以达到排挤和解雇长工龄老员工的结果，构成歧视性对待，严重损害他的平等就业权利，给他造成严重的精神损害。为此，唐先生又以损害平等就业权，提起诉讼索赔1万元，并要求公司道歉。

公司：

违法解除合同不等于就业歧视

而公司则认为自己并不存在歧视唐先生或者侵害他的平等就业权的行为。岗位调整是基于公司业务需求。由于公司业务量大幅下降，公司决定取消省级销售工作的支持岗位，统一由总部的支持岗位对接全国的销售工作。考虑到工作量协调的问题，公司要求两名年轻员工进行培训，以便跨部门支援业务。两名员工支援的业务不包括唐先生负责的业务。两人也并未调入唐先生所在部门团队，故三人的实质工作内容，没有任何重合，并没有挤占唐先生的岗位。

公司认为，平等就业权不是同等就业，即便两名年轻员工确实顶替了唐先生的岗位或工作内容，唐先生也应举证证明公司在人员的遴选上存在就业歧视。公司解除唐先生的劳动合同，已经多次且明确告知他是因为公司的客观情况发生重大变化，即公司业务缩减，公司对业务进行整合、调整，省级业务收归总部。团队的工作有些收尾工作，需要其他部门同事帮忙进行收尾，给予临时性支援。唐先生不是这类兼顾两处工作的合适人选。不存在对于唐先生这类年龄、工龄长的人进行歧视。公司对员工的选择除了与工作有关的工作能力，还有忠诚度等其他综合因素，公司对待员工具有客观标准，去除了主观因素如年龄、性别、宗教等因素，公司的行为是正常的公司用工管理权，不存在对唐先生的歧视。

而唐先生没有举证证明公司侵害其平等就业权的损害后果。唐先生因劳动合同被解除已经获得高额的赔偿，且唐先生目前已经就业。在公司看来，如果所有被违法解除劳动合同的员工都可以凭主观臆断判断公司就业歧视、侵害平等就业权，是对平等就业权的滥用。

法院：

解除合同并非歧视，驳回所有诉请

法院审理后认为，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

之前唐先生与公司劳动争议纠纷案件的民事判决书中认定公司解除劳动合同构成违法解除，是基于唐先生所在部门团队虽存在业务缩减的情形，然而相关业务并未完全停止，公司所在部门及团队仍然存续，原工作内容仍有人负责，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形。该判决书中并未明确唐先生解除劳动合同是基于他年龄达40余岁、长工龄的情况而差别对待，他对此亦未提供充分证据证明。违法解除劳动合同的行为并不等同于在就业方面歧视对待员工。

公司安排两名年轻员工在仍坚持原部门工作的情况下，进行唐先生所在的团队部分工作，此是公司基于业务情况的客观原因行使企业的自主管理权。且两人的工作内容和岗位与唐先生的工作内容并不重合，不存在挤占唐先生工作岗位和内容的事实。

唐先生没有提供充分证据证明公司对于员工的工作安排以及在违法解除他的劳动合同的过程中存在针对其个人涉及民族、种族、性别、宗教信仰、年龄等个人自身因素存在非合理的限制、歧视性的对待，故唐先生主张公司侵害其平等就业权，缺乏事实依据，法院难以认定，驳回了他所有诉讼请求。

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