企业“管得宽”，还是员工“不配合”

　　在办公场所安装摄像头是许多用人单位用工管理的一项措施。有员工质疑“被监控”侵犯个人隐私，企业则称这是管理需要。律师指出，劳动者享有隐私权，但如果用人单位按照合理的通常标准或者法律的规定行使用工管理权，劳动者的隐私权就需要适当让渡。同时，用人单位在行使管理权时，应当更多地尽到审慎义务，最大程度地保护劳动者的隐私权。

女员工担心走光，上班在工位打伞遮挡摄像头被解除劳动合同，要求公司赔偿33万余元。官司历经一裁二审到再审，省高院驳回了其再审申请。近期，这一案例引发热议。是企业“管得宽”，还是员工“不配合”？企业用工管理权和员工隐私权的边界在哪里？

工位上打伞十几天被解雇

2019年6月24日，张某某所在的深圳某公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个位于其工位上方。张某某认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，公司高管又是男性，她所在位置易于走光，于是在工位撑两把伞遮挡。

公司通过人事经理两次口头与张某某就打伞行为进行沟通后，两次分别书面向其发送了《警告信》。在此情况下，张某某仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。

2019年7月17日，公司以张某某在工位上打伞严重违纪为由与其解除了劳动合同。张某某认为公司解除劳动合同的行为违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金合计33万余元。

该案历经仲裁、一审、二审、再审。广东省高院作出的再审民事裁定书认定，从该公司此前发出的通知内容可以看到，公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装的区域是多人工作的公共场所，非劳动者的私人生活区域，且安装的位置也通常在墙角上方。公司安装监控摄像头属正常行使用人单位监管权，其行为具有一定的合理性，并无不妥之处。

法院指出，张某某主张摄像头位于其头顶，易于拍摄到其隐私。但就其提供的照片等证据来具体分析，无法支持其上述主张。至于张某某所称高管是男性，其所在位置易于走光的问题，因其并未提供直接证据对此予以证明，一、二审法院对此不予采信正确。高院裁定驳回再审申请。

“被监控”不等于“被侵权”

“公共区域和私人区域的边界很明显。”景瑜是北京一家教培机构的人事总监，从事超过10年的人力资源管理工作。在她看来，用人单位为监督管理的需要，安装的摄像头在办公区域，比如办公室、会议室或者大门、通道处，而非卫生间、更衣室等私人空间，也非针对某一个员工个人，单位行为就是合法的。

景瑜曾就职的一家连锁鞋服公司，为防止货品丢失，也防止员工在库房抽烟，在商场门店库房安装了监控视频。有员工曾提出，在库房换衣服时担心被摄像头拍到。

“不能否认换衣服属于个人私密行为，但我跟员工解释，商场有专门的员工更衣室，摄像头不会对着更衣室拍摄，而库房就是工作区域，安装摄像头是为管理需要。”景瑜说。

记者查询中国裁判文书网发现，司法裁判中，法院在涉及企业管理权与员工隐私权的界限处理上，通常会考虑用人单位获取员工隐私信息后是否存在泄露或其他侵害行为。

2020年8月，武汉市中级人民法院审理了一起劳动争议案件。2019年4月9日，武汉某贸易公司安排员工熊某至长沙出差，工作及住宿地均在公司长沙办事处。办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库。其中客厅安装摄像头（正对大门），该摄像头24小时运行。

对此，熊某表示无法接受，于2019年4月11日提出离职，并提起劳动仲裁要求公司支付经济补偿金，最终诉至法院。

一审法院认为，长沙办事处的工作区域和休息区域存在混同。公司在客厅安装摄像头，可对工作区域进行监督。另一方面，办事处内装满货物，来往人员较多，安装的摄像头正对大门，可避免货物缺损，存在必要性，故不宜认定公司安装摄像头的行为侵犯了熊某的隐私权。法院对熊某关于经济补偿金的诉求未予支持。

武汉市中院在二审中认为，熊某对公司安装摄像头的情况是知情的，也未举证证明公司将其监控获得的视频资料随意公开或泄露给他人；公司出于管理需要，在该办事处的客厅安装摄像头的行为并不必然构成对员工隐私权的侵犯。

打听同事收入被开除

近日，广东一名自称在互联网企业工作的网友发帖称：因为自己前一天在办公室公开问同事工资，公司隔天就辞退了他。虽然赔偿一分钱没少，但这名网友还是觉得委屈。此事也在网上引发了不小的争议。

记者了解到，互不打听工资在一些企业已成为职场生存的基本法则。“不要打听同事工资”，是许多新入职员工都会收到的叮嘱。“不是不能公开，是不敢公开。”谈及企业不让公开员工工资的原因，长沙一家IT公司的HR这样解释：“工资大多是老总看人定的，肯定没法做到完全公平。一旦公开了，老员工岂不是个个要来涨工资？”

在一些HR看来，薪酬公开后，工资有高有低，容易引起员工间的攀比，进而可能造成内部矛盾。曾在互联网企业工作的阿宁（化名）就告诉记者，他曾经的公司新招的员工因自带“资源”，基础工资比业务骨干要高。业务骨干得知后气不过，一番闹腾后带着团队出走。“我现在的单位就明确提出，打听工资是‘高压线’。”

记者采访发现，不少公司的员工手册中都会特别注明“禁止打听工资”，有的甚至会将这一条写入劳动合同。在新媒体从业者小芸（化名）看来，一些公司实行“密薪制”，不单是为了避免员工攀比、保护员工隐私，还有控制人力成本方面的考虑。“入职谈工资，会谈就拿得多，不会谈就拿得少。同样的工作，工资有高有低，这不就相当于给公司省钱了吗？”

“如果双方平等协商签订了相关协议，或经民主程序制定了相关制度，其合法性是可以肯定的。”湖南天地人律师事务所律师、兼职劳动仲裁员吕帅认为，“密薪制”与“按劳分配”“同工同酬”等法律要求并无本质冲突，法律亦未禁止，本身并不违法。

“司法实践中，因具体案情不同，各地法院对此类案件的裁判也不尽相同。”吕帅举了两个有关“密薪制”的判例：广东一名保安将涉及薪酬资料的图片发送到工作群，公司以违反薪酬保密制度为由将其开除，被法院认定属于违法解除。而在上海的一起劳动纠纷中，一名大客户经理将涉及自己和同事的薪酬资料发送给同事，被公司以同样理由开除，最终法院认定为合法解除。

吕帅解释，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况。“广东案”中的保安，彼此岗位间薪酬差别不会太大。无论从情理还是从薪酬保密制度本意来讲，对保安提出薪酬保密要求都过于苛刻，保障其同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬更有价值。

“‘上海案’中的大客户经理属核心员工，与同事间薪酬差距较大。用人单位采用‘密薪制’，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势。在合理范围内法律应予尊重，订约双方也应当受此约束。”吕帅说。

“当然，有权也不能过度任性，并非一旦违反‘密薪制’就能随意解除劳动关系。”在吕帅看来，在“因打听同事工资被开除”事件中，如果员工打听同事工资并无任何恶意，难以表明其存在严重失职、营私舞弊行为，公司也难以证明此行为给其造成重大损害，那么，公司以此为由解除劳动合同就是不成立的。

企业管理权与员工隐私权如何平衡

“劳动者享有隐私权，但如果用人单位按照合理的通常标准或者法律的规定行使用工管理权，劳动者的隐私权就需要适当让渡。这是劳动关系本身就含有管理与被管理的内容所决定的。”北京律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任时福茂说。

“甚至有些情形涉及用人单位的知情权和劳动者的义务。”时福茂接受记者采访时表示，“比如，劳动者的住址和身份证号码，因签订劳动合同的需要，用人单位有权获知。再比如病情，对他人来说可能是隐私，但在用人单位的人力资源部门审批病假时，劳动者就不能以隐私权为由拒不提供，否则用人单位就没有批准病假的依据了。”

“当然，企业的生产经营活动和用工管理活动，必须遵守法律和行政法规，同时依法定程序制定的规章制度内容还要合理，要符合一般人的评价标准。”时福茂强调，“这就是边界。”

在全国维护职工权益杰出律师、四川伟旭律师事务所律师杜伟看来，对于企业用工管理权和员工隐私权的界限，可依据几个原则判断：是否具有管理合法性、必要性、正当性，是否事先充分告知，并对员工隐私信息严格保密。

“用人单位在行使管理权时，应当更多地尽到审慎的注意义务。”杜伟表示，可以通过事先与劳动者书面协商约定或制定规章制度等方式，尽可能地对可能涉及侵犯劳动者隐私权的行为进行列举，明确个人信息及隐私信息授权使用目的、方式、范围。另外，规章制度的制定不得过分扩大公司的管理权，应当最大程度地保护劳动者的隐私权。

近些年来，景瑜明显发现，员工的权利意识在增强，“一有疑问，马上就会找律师咨询”。在景瑜看来，这也是给企业提了个醒，促使企业完善规章制度、规范用工管理，这既是对员工权益的保护，也是对企业自身的保护。

（据《工人日报》）

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