竞业限制协议的解除

□上海通乾律师事务所  朱慧  武慧琳

竞业限制协议是指用人单位和高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的劳动者约定的，要求劳动者在离职后一定范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位进行就业，不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，而用人单位给予劳动者一定经济补偿的协议。

竞业限制协议通常在劳动者入职、调岗、离职等时间签署，由于在竞业限制协议签署后各种情况是在不断变化的，也可能发生劳动者或用人单位违约的情形，因此竞业限制协议的解除在实践中并不少见。

下面我们来探讨一下竞业限制协议解除的情形。

单方解除

竞业限制协议作为协议的一种，签署之后对用人单位和劳动者都具有约束力，双方均应当按照竞业限制协议的约定来履行各自的义务。

一般而言，任何一方单方提前解除协议都必须符合法律规定的条件，除非双方经过协商就提前解除协议能够达成一致意思。

基于竞业限制制度本身的特殊性，用人单位和劳动者在法律规定的一定条件下各自享有单方解除竞业限制的权利。

1.用人单位的解除权

签署竞业限制协议的目的是为了保护用人单位的利益，是为了保护用人单位的商业秘密而采取的预防措施。

因此，是否有必要签署竞业限制协议、是否有必要要求劳动者履行已经签署的竞业限制协议等问题，都应是围绕着用人单位的商业秘密来考量的。

用人单位与劳动者在竞业限制协议签署后，各种客观情况是在不断变化的。

例如，竞业限制协议是用人单位与劳动者在劳动者入职时签署的，但是劳动者在职期间发生了岗位调整，其不再接触用人单位的商业秘密，到其离职时已经脱离用人单位的商业秘密很长时间的；

例如，用人单位与劳动者在劳动者调整到接触商业秘密的岗位时签署竞业限制协议的，到劳动者离职时其接触的用人单位商业秘密已向公众公开，不再是商业秘密的；

又例如，竞业限制协议是在劳动合同解除或终止时签署的，在履行一定期间后用人单位的商业秘密已经不再作为商业秘密存在的。

既然已不存在用人单位需要保护的商业秘密，那么事实上竞业限制协议也已无存在的必要了。毕竟劳动者履行竞业限制协议用人单位是要支付经济补偿金的，这既是用人单位对劳动者履行竞业限制协议的一种对价，从另外一个角度来讲也是用人单位为保护商业秘密支付的成本。

在不存在需要保护的商业秘密的情况下，对用人单位而言支付这种成本是没有意义的。

鉴于签署竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密，商业秘密是否存在以及是否需要保护只能由用人单位来判断。每个人都是自己利益的最佳判断者。因此，相关规定也认可了用人单位单方解除竞业限制协议的权利。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定：  “在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

由此可见，在竞业限制期内，用人单位可以单方解除竞业限制协议，但需要额外支付三个月的竞业限制补偿。

另外，我们认为，如果竞业限制协议是在劳动者入职时签署的，或者在劳动合同履行过程中签署的，而用人单位在劳动合同解除或终止时且竞业限制期限尚未开始时向劳动者明示竞业限制协议解除的，劳动者无需履行竞业限制协议，在此种情况下，用人单位是无需支付经济补偿的。

2.劳动者的解除权

如前所述，竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密。劳动者与用人单位签署竞业限制协议后，一般情况下劳动者是无权解除的。这也符合协议应当信守的常识。

但是，竞业限制也同时限制了劳动者的就业等权。

劳动者一旦履行与用人单位签订的竞业限制协议，那么为了达到保护商业秘密的目的，劳动者在一定期限内就不能从事其熟悉的工作，其就业必将受到极大的影响。

鉴于劳动者的就业等权利受到限制，因此，在竞业限制期间，用人单位必须给劳动者一定的经济补偿，这是对劳动者生存权的保障。在用人单位不支付竞业限制补偿达到一定程度的情况下，用人单位的行为构成根本违约，此时劳动者是有权单方解除竞业限制协议的。

具体在什么情况下，劳动者可以单方解除竞业限制协议呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：  “当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

也就是说，如由于用人单位的原因导致未支付竞业限制补偿金达三个月的，劳动者可以单方解除竞业限制协议。

在这里要强调的是，劳动者的单方解除所依据的是由于用人单位的原因导致未支付竞业限制补偿金达三个月，而如果是劳动者的原因则不在此列。

例如，个别劳动者为了规避竞业限制，故意将收款账号注销，导致用人单位无法支付竞业限制补偿金；

又例如，个别劳动者违约在先，离职后到竞业限制协议约定的竞争单位去工作，导致用人单位不支付竞业限制补偿金等等。

另外，解除权作为一种形成权，劳动者解除竞业限制协议的必须通知到用人单位才发生效力。如果由于用人单位的原因，未支付竞业限制的补偿金达三个月，但这并不意味着竞业限制协议当然解除。劳动者必须通知到用人单位，才能解除竞业限制协议。

对于未支付竞业限制补偿金达三个月的起算点，我们认为应当从竞业限制协议约定的支付时间起算。

例如，竞业限制协议约定竞业限制的补偿金由下月的10日之前支付上一个月的补偿金，在这种情况下，起算点应从下月的10日起算。

在用人单位违反解除劳动合同的情况下，是否意味着劳动者可以解除竞业限制协议呢？

我们认为不是。这是两个不同的概念，针对的是不同的行为。

竞业限制保护的是用人单位的商业秘密，用人单位违法解除劳动合同并不导致商业秘密丧失。因此，用人单位违法解除劳动合同并不导致劳动者可以单方解除竞业限制协议。

约定解除

根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除与终止条件都是法定的，用人单位和劳动者不得约定解除或终止的条件。

那么，竞业限制协议能否约定解除条件呢？我们认为应当是可以的。

首先，竞业限制的对象是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。从某种程度上讲，这些劳动者都属于比较强势的劳动者，其和用人单位相比并不完全处于弱势地位。

其次，竞业限制的目的在于保护用人单位的利益，签署竞业限制协议是设定了劳动者应当履行的竞业限制义务，解除竞业限制协议则劳动者无须再履行竞业限制义务。因此，约定解除条件一般而言不会损害劳动者的利益。

不过，竞业限制协议虽可以约定解除条件，但是解除条件的约定不得违反法律法规的规定，也不得损害劳动者的正当权益。

解除程序

解除权属于形成权，用人单位或是劳动者要解除竞业限制协议的，都应当履行解除程序才能生效，即必须通知到对方。

对于用人单位来说，在竞业限制期间如果用人单位要解除竞业限制协议，必须要通知到劳动者才具有解除的效力。

在这种情况下，送达地址很重要，如果用人单位无法送达解除通知就无法产生解除的效力。因此，在签署竞业限制时一定要确认劳动者的送达地址，联系方式。

如果竞业限制协议是在劳动者入职时或者劳动合同履行过程中签署的，那么在劳动合同解除或终止时应与劳动者再次书面确认劳动者的联系地址及联系电话等联系方式，确保有明确的送达地址。

同样的，对于劳动者来说，劳动者解除竞业限制协议的也必须通知到用人单位才发生效力。

如果由于用人单位的原因，未支付竞业限制的补偿金达三个月，这并不意味着竞业限制协议当然解除。劳动者必须通知用人单位，才能解除竞业限制协议。

为保证解除通知的送达，劳动者也可以要求用人单位明确用人单位的送达地址和联系人，以便在行使解除权时能通知到用人单位。

综上，我们认为竞业限制协议具有其特殊性，签署竞业限制协议的目的是为了保护用人单位的商业秘密，在竞业限制期内，用人单位可以随时解除竞业限制协议。

但由于竞业限制限制了劳动者的就业等权利，从平衡劳动者利益的角度出发，应额外给予劳动者三个月的竞业限制补偿。

如果在竞业限制期内，用人单位未支付竞业限制的补偿金达三个月时，劳动者可以单方解除竞业限制协议。

用人单位和劳动者也可以约定竞业限制协议解除的条件。无论是哪一方要解除竞业限制协议的，则应送达对方否则不发生法律效力。

因履行竞业限制协议产生争议的，属于劳动争议。

如果用人单位违约不支付竞业限制补偿的，劳动者可提起劳动仲裁；如果劳动者违约不履行竞业限制义务或擅自单方解除竞业限制协议的，用人单位也可以提起劳动仲裁，主张自身的合法权益。

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