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□记者 胡蝶飞 通讯员 王张蕾
本报讯 女员工在离职前夕，揭露某男性同事曾对其性骚扰，公司开展调查后，认定男子存在不当行为，并与其解除劳动关系。男子向公司索赔，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。男子的行为是否属于性骚扰？公司该不该支付赔偿金？近日，上海市青浦区人民法院审理了这起劳动纠纷案件。
2021年，王女士在离职前夕，通过公司群发布“曝光声明”，控诉同事林某部门团建时强行对其劝酒、勾肩搂腰、试图强吻。公司为此展开调查。之后，多名女员工相继站出来，表示曾被林某“言语骚扰”。随后公司以林某性骚扰女同事为由解除了双方的劳动关系。
林某为此申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同，赔偿金21万余元。劳动仲裁未支持林某的请求，林某又将公司诉至法院。
庭审中，王女士作为证人出庭作证。经审理，法院认为，王女士与双方均无利害关系，证言和林某微信聊天内容相呼应，具有较高可信度。林某亦承认其相关言行，且根据林某与女同事的聊天记录，其行为均明显超出正常同事交往界限，已造成女同事心理不适。林某的不当行为对公司的工作氛围、工作开展造成影响，有违公序良俗，也违反了劳动者基本职业道德。公司以此为由解除双方劳动合同并无不当。
最终，法院判决对林某要求公司支付赔偿金的诉讼请求，不予支持。
【法官说法】
如何判定行为构成职场“性骚扰”
性骚扰是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对其实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。
是否满足“违背他人意愿”这一要件是判定行为人是否构成“性骚扰”的关键。原则上，应从遭受骚扰一方的视角予以分析判断，并着眼于行为人的具体行为是否会造成其心理不适以及达到不适的程度。
职场性骚扰行为在不同行为形态下可能会侵害到受害人的人格尊严、人格自由、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等权益，危害极大。然而，普通员工作为职场弱势群体，往往在遭受职场性骚扰时不愿大肆声张。对于职场性骚扰行为，切忌默默忍受，要积极向有关组织、单位等寻求帮助，同时应注意及时保留证据，避免在维权过程中因为证据缺失而陷入“有口难辩”的局面。需注意的是，我国《民法典》并未以性别区分性骚扰的受害者，故不管是男性还是女性，都可能成为性骚扰的受害者。
此外，用人单位要履行好“性骚扰”防治义务。为切实保障职工免受性骚扰危害，用人单位应积极完善“事前预防、事中制止和事后处置”等相应监督预防机制，并力求做到事实调查清楚、证据收集全面、处置程序合法合规，以解决在用工管理中处置“性骚扰”问题时普遍面临的界定难、发现难、举证难、平衡难等问题。
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