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□叶静漪
4月23日，美国联邦贸易委员会以违反正当竞争秩序为名作出决定，要求在规则生效后禁止用人单位签订竞业限制协议；规则生效前除高级管理人员外，针对其他员工的竞业限制协议不再执行。该项决定涉及平衡用人单位和劳动者权益问题，直接影响市场竞争秩序和人才流动，引发了世界各国广泛关注。
长期以来，美国各州对竞业限制协议的规定反差巨大，在全国层面并未形成统一规范。例如，以特拉华州等为代表的大多数州认可竞业限制协议的效力；而以加利福尼亚州为代表的一些州则更强调劳动者保护与创新驱动，立法规定除极少数情况外，竞业限制协议一律无效。近年来，美国社会总体存在竞业限制不断泛化的趋势。在司法实践中，涉及竞业限制争议的，美国法院也会对相关竞业限制协议是否构成对贸易的不当限制等问题作相应审查以判断是否执行竞业限制协议。
根据联邦贸委会援引的若干专题实证研究，在全美劳动力市场广泛使用的竞业限制协议客观上已经产生了某种叠加效果，总体上限制了劳动者的自由择业，阻碍了用人单位和人才自由选择产生的最佳适配，固化了员工的岗位和薪资增长，导致人才资源的极大浪费。进一步而言，还间接影响产品与服务的有效竞争，甚至出现价格垄断，抑制创新发展，破坏市场竞争秩序。
2022年11月，联邦贸委会提出《禁止竞业条款规则》草案，旨在完全废除竞业限制协议，违反者将被视为不正当竞争。相关规则的适用范围不仅包括签订劳动合同的正式员工，还涉及临时雇佣或承揽人员、实习生等。此外，在判断是否存在竞业限制约定时，还强调了实质审查原则。
该项规则出台以来，争议不断。以大企业会员为主体的美国商会等反对方已经向法院提起诉讼，意图阻止该项规则生效。后续结果如何值得持续关注。
竞业限制制度诞生至今，已有约百年的历史，早已成为全球保护企业商业秘密和反不正当竞争的重要举措之一，在大多数国家和地区广泛适用。但近年来，由于全球经济增长乏力，各项资源逐渐呈现出向少数大企业高度聚集的趋势，中小企业和创新创业环境不容乐观，因此各国进一步缩紧对竞业限制的举措此起彼伏。2023年5月，英国宣布将立法把竞业限制期限缩短为最长3个月；印度、马来西亚、墨西哥等新兴发展中国家，则明确不认可竞业限制协议效力。
我国《劳动合同法》明确规定，用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务。该制度旨在平衡用人单位和劳动者的合法权益。应该说，这样的安排在当时是各方权益反复平衡博弈的结果，是具有积极意义的。然而，近年来我国同样也出现了竞业限制泛化乃至滥用的现象。最为突出的，是对于“其他负有保密义务的人员”的无限扩大化解释以及“天价”违约金。实践中签订竞业限制协议几乎成为了很多用人单位所有员工的必备入职手续，而不区分其岗位职责是否接触商业秘密。不少大企业还将全行业企业均列为竞争对手，附加极高违约金，几乎“买断”了离职员工的再就业机会。
对此，相关部门也陆续出台措施进行规制。例如，2023年10月，最高人民法院发布《关于优化法治环境促进民营经济发展壮大的指导意见》，明确要求处理好保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动的关系，在依法保护商业秘密的同时，维护就业创业合法权益。
面对当前竞业限制引发的问题，有必要秉持合理、审慎和全面的原则进行评估。《劳动合同法》纳入竞业限制是基于其他相关立法、执法与司法的不足，从法治的整体性角度予以“补足”。但多年以来，我国知识产权法、反不正当竞争法乃至刑法等，均加强了对于企业商业秘密的保护。在此基础上，是否有必要在《劳动合同法》中保留竞业限制制度，或者是否应调整其现行标准（如竞业期限等），需要进行实证调查和法律政策评估。此外，在劳动法体系内，除了竞业限制，其实还有其他法律规定与实践，一定程度上可以在不损害企业商业秘密的同时，进一步降低对劳动力自由流动的限制，例如过去执行多年的“脱密期”制度等。
我国在对竞业限制制度进行反思和重构的过程中，仍然需要注意平衡各相关方的合法权益，以及相关行业乃至整个国家的总体经济发展与竞争能力。特别是在国家提出大力发展新质生产力的当下，如何通过加强人才流动，促进中小企业和创新企业发展，同时保护好核心商业机密，并非简单的竞业限制制度存废与否的问题，而是要与国家经济政策、产业政策和知识产权、反不正当竞争等商业秘密保护制度，以及公司治理等协同联动，进行体系化、精细化设计，如此才是行稳致远的中国式选择。（作者系北京大学法学院教授、博导、劳动法与社会保障法研究所所长，中国社会法学研究会副会长兼秘书长）
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