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■本期嘉宾
卢 颖 上海市第一中级人民法院民事审判庭副庭长
杨俊生 苏州市中级人民法院苏州劳动法庭副庭长
王晓翔 上海市第一中级人民法院民事审判庭一级法官助理
竞业限制是《劳动合同法》的重要内容，根据该法第23条和第24条的规定：对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后的约定期限内，不得生产经营与原用人单位具有竞争关系的同类产品以及业务，不得到具有竞争关系的用人单位去工作。
近年来，竞业限制案件呈现怎样的特点？对于用人单位和劳动者又有哪些提醒和建议？
商业秘密的预防式保护方式
卢颖：竞业限制制度的目的是为了保护用人单位的商业秘密，也有助于营造比较合理的竞争环境。
违反竞业限制一般会有两个法律后果：一是劳动者要支付相应的违约金；二是要继续履行相应的竞业限制义务。也就是说，劳动者在支付了违约金之后，如果用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的话，劳动者还是要继续履行的。杨俊生：竞业限制是一种商业秘密预防式的保护方式，这和反不正当竞争法领域的事后救济不同。竞业限制是以限制劳动者择业自由为代价的，因此我们要很好地平衡用人单位商业秘密保护的需求和劳动者择业自由的限制。
从立法来看，为防止劳动者利益的不当损害，在主体上，竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。在内容上，双方可以约定竞业限制的范围、地域和期限，但不能违反法律和行政法规的强制性规定；在对价上，用人单位应当在竞业限制期内按月支付一定的对价。
约定较高违约金会做较大幅度酌减
杨俊生：竞业限制案件近几年数量增幅比较大，但是在整体劳动争议案件中的比例相对还是比较小的。而这类案件的审理难度比较大，因此我们这两年也组织了庭里面的骨干力量，对苏州近六年审理的竞业限制案件进行了一个专门的调研，发现这类纠纷主要呈现以下几方面的特点：
第一，从案件类型上来看，大部分的案件都是用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，这类案件占到87%以上，还有相对较少的一部分，是劳动者离职之后用人单位没有支付竞业限制补偿来主张补偿。
第二，从这些劳动者的类型来看，大部分的劳动者都是其他负有保密义务的
人员，真正属于高级技术人员或者
高级管理人员是相对较少数的，“其他负有保密义务的人员”的案件要占到85%以上。第三，这些劳动者从收入水平来看，大部分都在5000元到2万元之间，而且5000元以下的没有，2万元以上也相对较少，大部分都在这个区间，大概占到71%左右。
第四，从双方约定的竞业限制内容来看，通常都是最长的两年竞业限制期限，同时也约定了法定的最低的竞业限制经济补偿，在我们江苏地区是平均工资的三分之一。
第五，双方通常会约定一个相对比较高的违约金金额，我们在司法实践中，往往也会有一个比较大幅度的酌减。
对用人单位和劳动者的建议
王晓翔：竞业限制在一定程度上限制了劳动者的自主择业权以及人才的正常流动，实践中也会出现滥用竞业限制的情形，比如有的用人单位不区分劳动者是否掌握具体的商业秘密，一刀切地与所有的职工都签订了竞业限制的情形。
卢颖：对于“其他负有保密义务的人员”的审查，主要有两种观点：
第一种观点认为只需要进行形式的审查，而我们现在更加倾向于第二种观点，就是还需要进行实质性的考察。我们不单单看协议是怎么约定的，更多地还要看劳动者自身是在一个什么样的岗位、什么样的行业，用人单位本身是否真正掌握商业秘密、有没有商业秘密，如果没有的话，其实也就不存在后面这些问题了。
我觉得就用人单位来说，不要把所有的劳动者、所有的信息都列入竞业限制，因为其实列进去也没有用。而且列进去之后有一个特别不好的，就是如果有什么情况发生的话，会导致用人单位需要支付大笔的经济补偿。
我们还是建议用人单位对于这些商业秘密进行相应的分类，对于劳动者也进行相应的一个分类筛选，根据劳动者的不同岗位、所处的不同行业、所接触到的不同信息来进行分门别类的管理，签订有针对性的协议。
竞业限制是一个动态的过程，可能有些信息现在属于商业秘密，一两年之后随着行业的发展，它就已经公开化了。有一个劳动者可能现在负有保密义务，随着他岗位的调换或者整个情况的变化，可能就不负有同样的义务了。因此，用人单位需要针对行业发展、商业秘密情况的不同或者劳动者岗位的变化，进行流动性地管理。
杨俊生：从劳动者角度来说，我有两点建议：
第一点，就是我们在签订各类协议的时候，要仔细审查的协议的内容。对于自己不赞同、不认可的协议内容或者说空白的内容，要及时提出异议。
第二点，如果说双方之间存在有效的竞业限制协议，那么劳动者还是应该诚信履约，避免将来承担高额的违约金赔偿责任。在离职的时候，也可以告诉用人单位要入职的公司名称，征询公司的意见是不是存在竞争关系，避免相应的风险。
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