一位劳动者却有三份合同谁来承担违法解除责任？

　　□  通讯员  武之歌

　　当劳动者已经与一家企业建立了劳动关系，但由于主观或者客观原因，该劳动者又被委派到关联企业工作，与关联企业同样建立了劳动关系，形成了多个关联企业交替或者同时用工的情况，这种现象被称为混同用工。近日，在上海市第二中级人民法院审理的一起劳动争议纠纷中就遇到了混同用工的情况。

　　案件回顾>>>

　　2016年9月，王某入职某连锁超市集团的上海公司，担任行政工作。根据公司安排，王某需要在上海和浙江两地的超市轮换上班。此后，王某先后与该超市的浙江公司、上海公司、上海某区域公司签订了劳动合同，且劳动合同所载工作期间存在部分重叠。

　　2022年，王某在浙江工作期间出现了委托他人打卡的行为。根据超市方的规章制度，对该行为应当予以通报批评，但超市方却对王某作出了严重警告处分，并处罚3000元。同年9月24日，超市方又以王某“为自己或他人更改、伪造考勤信息”为由再次对他作出严重警告处分。同日，上海公司向王某发出解除（终止）劳动合同通知书。

　　王某提起劳动仲裁。仲裁委支持了王某请求超市方支付欠发工资的请求。然而，王某和超市方都不服仲裁裁决，于是诉至法院。王某认为，超市方与他解除劳动关系时，他与上海公司、上海某区域公司的合同都没到期，因此应当由两家公司共同承担违法解除劳动合同的赔偿责任。上海某区域公司则认为，超市方存在混同用工情况，相关责任应当由上海公司承担。

　　一审法院基于上海某区域公司与浙江公司、上海公司混同用工的事实，追加浙江公司、上海公司为第三人。一审判决，上海某区域公司、上海公司应共同支付王某违法解除劳动合同赔偿金及部分欠发工资。

　　上海某区域公司、上海公司不服，上诉至上海二中院。

　　合议庭审理后认为，根据查明的事实，超市方对王某作出了两次严重警告，第一次的处罚重于公司奖惩管理规定应给予的通报批评，因此不符合公司规章制度规定；第二次的处罚缺乏事实依据。因此，超市方根据两次严重警告解除劳动合同的行为属于违法解除，应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金，并支付欠发的工资。

　　同时，合议庭认为，王某入职后，先后与三家用人单位签订劳动合同，接受用工管理，因此确定责任时应充分考虑这一特殊性。合议庭注意到，王某离职前，其工资由上海公司发放，而基本养老保险由上海某区域公司缴纳，因此可以认定案涉用人单位采用了混同用工形式。此外，在上海某区域公司向法院提供的“解除劳动合同通知书”上，同时加盖了上海某区域公司、上海公司的印章，可视为两家公司愿意承担因涉案纠纷产生的各项责任。

　　最终，合议庭对王某要求上海某区域公司、上海公司共同承担责任的请求予以支持，判决驳回上诉，维持原判。

　　说法>>>

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）公布于2025年9月1日正式施行。《解释（二）》明确，对混同用工，法院可判令各用工单位对劳动者承担共同责任。

　　混同用工常出现在关联企业的用工模式中，因关联企业之间的联系密切，由熟悉业务的劳动者在多家关联企业中同时或交替上班，不仅有利于企业经营，且为企业节约了用工成本。

　　然而，对于劳动者来说，如果在发生争议后仅选择一个用工主体承担责任，不仅需要考虑诉讼管辖、执行地点、企业的履行能力等，还要考虑如何兑现其他用工主体所取得劳动成果的相应报酬。法院如要求劳动者单独选择一个用工主体，则难以在同一个案件中判令其他用工主体对劳动者付出的劳动支付相应对价，不利于对劳动者提供全面的保护。

　　因此，在混同用工的劳动争议审理中，应保障劳动者选择劳动关系主体的权利。劳动者选择多个用工主体承担责任的，判令其共同对劳动者承担支付责任更符合公平原则，能够更充分地保护劳动者的按劳取酬权，也能敦促企业在选择有利于自身经营的混同用工模式的同时，对劳动者按劳付酬，实现利益和责任的合理共担。