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□ 见习记者 刘嘉雯 通讯员 张萃玲
刚刚入职新叶公司的小乐，出差回来后却发现自己的工位“不翼而飞”，个人物品也被随意挪动，追问缘由反被安上“严重违反规章制度”的“帽子”遭到辞退，小乐和公司因此闹上法庭。
劳动者的私人合法财产该如何保护？用人单位“用工管理自主权”的合法性如何界定？近日，青浦区人民法院给出明确答复，“用工管理权”不等于“任意处置权”，劳动关系的稳定依赖于劳资双方的相互尊重。
案件回顾>>>
案件发生在2025年5月下旬，小乐因公出差，当时公司出于管理需要，决定将五楼和六楼的办公区域整体互换。相关负责人未经小乐允许，便直接将其在六楼工位上的办公用品和私人物品全部搬到了其他工位，而小乐对公司这一安排毫不知情。当小乐回来上班时发现，自己原来的工位已经坐上其他同事，个人物品也不知所踪，向多方询问情况均无果。在询问的过程中，小乐一直用手机进行录像，这引起了同事小明的反感，觉得小乐拍到了自己，就上前拦住了他。小乐用手将小明推向一边，小明没站稳一把撑在一旁的桌子上。这一举动彻底点燃了小明的怒火，开始斥骂小乐，引来不少同事围观，还有人起哄。整场争执持续了大约两分钟，其间两人再无肢体冲突，小乐随后离开了现场。
让小乐意外的是，公司当天就向他发了一纸《劳动合同解除通知书》，以“严重违反规章制度”为由将小乐辞退。小乐不服，当即申请了劳动仲裁。劳动仲裁委员会认定新叶公司解除劳动合同的行为违法，应支付赔偿金。而新叶公司不认可仲裁结果，表示调整办公楼层属正常管理行为，小乐拒绝搬至五楼工位，并采取暴力行为、引起工作环境冲突，严重违反了公司的规章制度，公司据此解除劳动合同合法，无需支付赔偿金，随后诉至人民法院。
青浦法院经审理后认定， 该案争议焦点为新叶公司解除与小乐的劳动合同是否合法。
首先，新叶公司没有提前告知小乐，更未经小乐同意，就在他出差期间擅自调整工位并挪动办公、私人物品，存在明显过错。小乐返回后发现工位被调整、物品被挪动，向公司管理人员询问缘由，行为本身并无不当。其次，争执的发生是因为小明阻拦小乐在先，小乐将小明推向侧边，双方之后再无肢体冲突，难以认定小乐在此过程中实施暴力行为。最后，小乐的询问行为虽引发部分员工短暂围观，但员工后续起哄的直接原因是小明对小乐做出不当言论，结合事发起因及过程，不能认定小乐的行为构成“引起工作环境冲突”。
因此法院认为，公司过错在先，小乐后续反应虽情绪激动，但尚在情理之中。公司没有给予基本尊重与包容，直接采取最严厉的解除劳动合同措施，属处罚过当。新叶公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
一审判决后，新叶公司提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
（文中当事人及公司均为化名）
说法>>>
劳动关系的稳定依赖于劳资双方的相互尊重，用人单位在要求劳动者遵守劳动纪律的同时，也应主动履行关怀义务，尊重保护劳动者的人格权、财产权。
用人单位依法享有用工管理自主权，可根据经营需要合理调整工作场所、员工工位等，但行使权利必须遵循合法、合理、程序正当原则。一方面，劳动者的私人合法财产受法律保护，即使是公司提供的办公物品，劳动者在任职期间也享有使用权，用人单位挪动应提前与劳动者沟通。另一方面，若涉及可能影响劳动者基本权益的行为，用人单位应事先告知劳动者并说明理由，尊重其知情权和人格尊严，避免简单粗暴的“以罚代管”。
用人单位与劳动者解除劳动合同需同时具备合法性及合理性，不仅需有规章制度依据，更需符合比例原则，即处罚措施应与违纪行为的性质、情节、后果相当。解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩处手段，用人单位应审慎用之。
此外，用人单位应主动扛起社会责任，在管理中体现对劳动者的基本关怀、尊重和包容，发生争议时应优先通过沟通协商化解矛盾，建立健全内部申诉渠道。当劳动者认为自身权益受到侵害时，有权依法维权，但应在法律框架内理性进行，可优先选择向公司反映、请求工会协调、向劳动监察部门投诉等合法途径，应避免采取过激行为。
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