据《工人日报》报道，近年来，“背调”越来越频繁地出现在招聘流程中，在有的背调中出现了诉讼记录、婚恋情况、职场“绯闻”等信息。

　　对此，律师表示：用人单位开展背调须遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则，同时明确法律边界与公德边界，保护求职者个人隐私，保障劳动者合法权益。

　　录用后反悔被判赔偿

　　本报7月29日曾报道了一起金山区人民法院审结的劳动纠纷案，求职者因为有诉讼记录被用人单位拒绝录用。

　　2024年4月，张先生接到一家软件开发公司的录用函。在与原公司办理离职交接手续后，张先生在软件开发公司旁租房、租车位，积极为入职做准备。

　　让张先生未曾料到的是，当月，该软件开发公司突然联系他，表明公司需要背调结果为“绿灯”或“蓝灯”的候选人，而张先生的背调结果是“黄灯”，不符合录用标准。后来，张先生从背调公司处得知，自己“黄灯”的原因是存在诉讼记录。对此，张先生提出异议：诉讼记录是其曾因被骗取钱财而发起的维权诉讼，且自己是原告。此后，背调公司将张先生的背调结果改为“蓝灯”，但软件开发公司仍以原理由拒绝录用。

　　法院经审理认为，软件开发公司的上述行为违背诚信原则。综合考虑张先生支出的房租等费用，并结合后续张先生入职的工资报酬酌定的失业赔偿，判处该公司向张先生赔偿1.32万元。

　　“背调”应注意“边界”

　　用人单位开展背调有何依据和意义？北京中首律师事务所主任胡胜国表示，依据劳动合同法等法律法规，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，“其目的主要是降低用工风险，保障用人单位利益”。

　　在背调程序方面，北京泽盈律师事务所律师林屾提出，开展背调的相关主体应遵循六大程序，分别为签署授权、确定范围、多源验证、结果反馈、加密存档、到期销毁，以此确保流程标准、渠道合规。

　　对于用人单位开展背调的边界，林屾认为，应考量两个标准下的边界定义，即“法律边界”与“公德边界”。

　　在“法律边界”方面，可依据《个人信息保护法》确立的“最小必要原则”这一导向原则。一方面，“最小”指的是信息范围，即法律仅允许开放最小限度的、与公共生活相关的、可能与他人和服务对象有必要关联的个人信息，“所有的商业调查行为，均须在这个范围内开展”。另一方面，“必要”是指信息相对必要，对调查者的权限做出限制。

　　对于“公德边界”，在林屾看来，用人单位和背调机构在开展背调时应最大程度地保护被调查者的社会性利益。

　　林屾建议，劳动行政部门应明确背调具体规范，包括调查前提、调查获取信息的范围、调查获取信息的引用等。此外，对于滥用背调等违法行为，应该依法追究其法律责任。“对于用人单位滥用背调、侵害求职者劳动就业权的，应当对求职者的权益予以保障，如认定用人单位违法拒绝录用的缔约过失责任等。”  （陈丹丹）