说说“就业歧视”

　　□上海通乾律师事务所　朱慧　武慧琳

　　用人单位在发布招聘广告时一定要注意合法合规，不得含有就业歧视的内容，并且在面试、告知招聘结果、劳动合同的签订等环节也需注意避免就业歧视，否则就有可能面临招聘不成反而被起诉的后果。

　　企业通过在网络、报刊等媒体发布招聘广告是招用员工的常见方式，但是企业在发布招聘广告的时候一定要注意合法合规，而其中需要企业特别关注的就是不能含有就业歧视的内容，否则会产生严重的后果，甚至会被告上法庭。

　　我们先来看一则实例。某公司需招聘接待员一名，主要负责接听电话、引导来访客户、收发公司函件等。

　　其招聘广告写道：某某公司系某领域著名企业，现招聘公司前台1名，要求男性，年龄在20-25岁之间，身高165-170cm、未婚、汉族、O型血、帅气身材好，上海市城镇户籍、熟练操作电脑，有2年以上的工作经验，试用期工资在4000元，谢绝乙肝病毒携带者。

　　这则招聘广告在内容上已经涉及了多项就业歧视，但其内容却又是我们经常会看到的。

　　正是因为就业歧视太普遍了，以至于很多时候一般人会习惯成自然，认为这是正常的现象。

　　就在去年10月，有网友称某电商企业的校招负责人在广东工业大学龙洞校区宣讲会上宣称，招聘的管培生只要985、211院校学生，有学生认为该企业此举涉嫌歧视，此事在网上也引发了热议。

　　事后该企业称“会严肃处理给大家一个交代”，同时强调“自古英雄莫问出处”。随后，该企业在微博发布　《关于广东工业大学现场招聘情况的致歉函》，称相关员工已被免职。

　　其实，我国已经在法律层面明确规定了何为就业歧视。

　　《就业促进法》　第3条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

　　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

　　不仅如此，　《就业促进法》还专列了一章对公平就业进行了明确规定，例如，第27条规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；

　　第30条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

　　但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作；

　　第31条规定：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

　　对照该法律，这个招聘广告已涉及到民族歧视、性别歧视、户籍歧视等多项就业歧视。

　　至于血型歧视、年龄歧视等，虽然我国法律尚没有明确规定，但很显然也属于就业歧视的范畴。

　　对于就业歧视的救济措施，我国　《就业促进法》　第62条也明确作了规定：

　　违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

　　至于就业歧视的法律责任，在相关法律中也有明确规定。例如　《妇女权益保障法》　第56条规定：

　　违反本法规定，侵害妇女的合法权益，其他法律、法规规定行政处罚的，从其规定；　造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；　构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　在实践中，也已有多起劳动者因用人单位进行就业歧视而经过诉讼并获得赔偿的先例。

　　例如，在2014年的浙江就业性别歧视第一案中，企业因在招聘文案人员时在招聘广告中明确“限男性”且在求职者当面询问时直接以求职者为女性拒绝招聘，被法院认定实施了就业歧视，判决赔偿精神损害抚慰金。

　　因此，用人单位在发布招聘广告时一定要注意合法合规，不得含有就业歧视的内容，并且在面试、告知招聘结果、劳动合同的签订等环节也需注意避免就业歧视，否则就有可能面临招聘不成反而被起诉的后果，并且也会影响企业内部的良性运行及可持续发展。