无处不在的“就业歧视”

　　□据　《检察风云》　杂志报道

　　人，有男女之别、高矮之差、美丑之分，也有健康迥异、水平悬殊、区域不同等，但人的尊严应当受到平等维护，权利应当受到平等尊重，这不仅关乎一个人的尊严问题，更关乎一个人生存问题的就业方面。

　　就业歧视，已成为现代企业用工制度的一大痼疾，主要表现为：性别歧视、健康歧视、户籍歧视、身份歧视、婚姻歧视、学历歧视等等。

　　国家制定了相关法律，反对就业歧视。然而，时至今日，就业歧视的现象依然严重。如何给劳动者们一个公平的就业环境？消除就业歧视，任重道远。

　　或隐或现的就业歧视

　　员工招聘是现代企业获得宝贵人才资源的重要途径，但是在招聘中却存在着一些就业歧视。就业歧视由来已久，很多人都遭遇过就业歧视。中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查，结果显示，75.7％的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。面对歧视行为，大部分求职者都选择忍气吞声，不但使自己的自尊心受到极大的伤害，也助长了企业的歧视风气。

　　来自湖南的王女士是一家知名企业的销售总监，事业有成的她也早已在上海安家落户。然而这份成功的背后，蕴含的却是无数次失败的求职经历。王慧告诉记者，在毕业后的求职经历中，不止一个面试官在面试时曾对自己提出过是否能够承受压力、承受加班及出差的质疑，并且最终以此为由拒绝录用。更有甚者，在一次面试一个销售岗位的过程中，面试官不加掩饰地声称已婚妇女不予考虑，而已婚未育的同样不予考虑。

　　“吃闭门羹对于当时的我来说简直如同家常便饭。”回忆起过往的求职经历，王女士不无感慨。

　　不过，在如今的求职过程中，不仅女性会遇到性别歧视的问题，男性同样也不能幸免。来自云南的徐先生是一个有着三年以上经验的广告行业从业者，去年因为与老板在一些意见上产生了比较大的分歧，一怒之下愤然离职，再度踏上求职之路。

　　原本以为，拥有三年以上的从业经验能够帮助自己轻松地找到一份称心的工作。然而无情的事实却给了徐先生当头一棒：离职后的徐先生通过朋友介绍和网络求职进行过多次应聘，然而却均告失败，在家一待就是半年。今年年初，徐先生再次来到一家广告公司应聘广告客户主任的岗位，可是接下来发生的一切却令他哭笑不得。

　　“还没聊几句，给我面试的那位总监就对我说，其实公司这次招聘的岗位只招女性，但是我们看你还是有一定经验的，所以想约你过来谈谈。”突如其来的转折让徐先生措手不及，“如果只招聘女性，根本就没必要约我面谈啊！更重要的是，那个面试官还振振有词地说只招女性是公司的安排，也不是他能够控制的。”

　　徐先生倒出一肚子苦水：“这到底是征婚还是招聘？现在就业歧视也算是社会热点问题了吧，他们怎么还敢这样明目张胆？”

　　“难道我就一定比他差吗？”

　　今年24岁的陈先生毕业于沪上一所普通二本院校，从大学时代就无限向往去外企工作的他从大三开始就明确不会再继续深造而是趁年轻多积累一些工作经验的目标，于是便满怀希望地踏上了求职之路。

　　“一开始给许多大型外企投递过简历，然而结果却并不尽如人意，”陈先生回忆起当初大学时代的求职之路，“很多简历投递出去以后如同石沉大海般杳无音信，甚至很多岗位都反复申请过好多次，就是得不到对方人事的青睐。然而毕竟当时还只是个学生，很多大企业对我的简历不感兴趣也很正常，自己心里早就有准备，权当是对自己的一种锻炼了。”

　　让陈先生始料未及的是，毕业以后的求职之路却更为艰辛。“很多外企会在招聘启事上直截了当的说明985/211学历优先等字样。有几次去参加招聘会，看到心仪的企业就会去尝试一下，然而座位都没坐定，对方便先声夺人‘你是211学校毕业的吗？你是985学校毕业的吗？’　接下来的时间即便我不主动言弃也跟‘垃圾时间’　没有两样，因为知道对方肯定不会录用我。”就这样，毕业了一年多的陈先生始终没能找到一份让自己感到满意的工作。一年来，只能靠接一些私活赚点“外快”，而最让陈先生难忘的是上个月的一次面试。

　　“那是一家制造业公司，尽管规模和知名度比起以前我应聘的那些公司要小很多，但是去了几次感觉那里的工作氛围还不错。”一心想要得到这份工作的陈先生一路“过关斩将”通过了该公司的前两轮面试，进入到了“三选二”的最后一轮面试，“其实那时候感觉基本上是十拿九稳了，毕竟已经到了最后一轮的面试，各方面都准备得很充分了。”

　　然而最后，学历问题还是成为了一道“无法逾越的高山”。最后一轮面试结束后的几天里，原本志在必得的陈先生却并未收到来自该公司的录用电话，着急的他便拨通了该公司人事部的电话，但是却得到了他最不愿意听到的答案：另外两名候选者都是出自名校，经过综合考虑，公司认为另外两名应聘者更为符合岗位要求。

　　“毕竟只是一个企业文化相关的岗位，难道就只有名校毕业生才能胜任吗？更何况，名校毕业的就一定比我强吗？”屡次失败的经历让陈先生心中充满了愤怒与不甘。当被问及是否会选择继续深造，给自己一个更有“说服力”的学历背景时，陈先生给出了否定的答案：“希望能够通过自己的努力，打破这种就业歧视的壁垒。”

　　对于歧视，法律怎么说

　　早在1958年，国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》　就明文要求缔约国消除包括“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”在内的“歧视”。

　　我国立法中也包括了多个旨在消除性别歧视、促进平等就业方面的法律规则。《劳动法》　规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，该法第十二条进一步规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。对于女性的平等就业权，《劳动法》　第十三条专门规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。

　　2006年1月12日,  　我国正式批准《消除就业和职业歧视公约》，这意味着我们需要进一步肩负起在消除就业和职业歧视方面的责任。此后，我国继续出台了一系列与推进平等就业有关的法律、法规，包括《劳动合同法》　《就业促进法》等。其中，《就业促进法》　将反就业歧视的原则，细化为专门针对五种就业群体的平等就业条款，作出了“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”“不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”等具体规定。

　　可见，具有强制性的法律已然在“企业用人自主权”与“就业歧视”之间划定了界限。法律禁止将“性别、年龄、身高、民族、地域、传染病病原携带者”等应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘条件的做法。这些条件通常属于对劳动生产率无关的个人特征的评价，不构成劳动者的能力、教育、培训和经历等“真实职业资格”。

　　当然，公平就业并不意味着绝对的“无差别对待”。为了保障特殊就业群体利益，法律本身也需要设定区别性的规则。例如，基于女性特殊的身体和生理特征，《女职工特别保护条例》　第四条规定“女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示，即‘矿山井下作业、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业、每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业’”等。同时，为打破不同就业群体的不平衡现象，《就业促进法》　规定“用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾”“各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件”。

　　解决就业歧视还需各方努力

　　其实关于就业歧视问题远远不止上述这些，不乏有遇到过户籍地域歧视、疾病或身体缺陷歧视以及经验歧视等等，甚至存在着许多隐形的歧视情况。所有这些问题对许多本来就“一职难求”的应聘者来说无疑又增添了新的困难和阻碍。许多遇到就业歧视的求职者根本无处“喊冤”，最多也就向亲朋好友发泄一番。令人欣慰的是，也有一些求职者拿起法律武器，勇敢地对就业歧视说不。

　　从形形色色的事件及案例中，可以看到当前立法中对于部分“就业歧视”的认定标准还存在法规缺位的情况。因此，进一步完善法律制度，在规则层面上确定一个可操作化的“就业歧视”认定标准，将有助于发挥法律规制就业歧视的威慑力，同时提升司法裁判对于个体救济以及价值引领的效能。与此同时，用人单位在进行招聘以及用工的过程中，应依法行使用人自主权，严格履行应尽的法定义务及社会责任。在用工过程中，用人单位应尽可能的突出岗位的特点和要求，以及与劳动者劳动生产率有关的条件。在招录员工及确定待遇时，不应违反法律规定设置各种的歧视性条件，不应使用歧视性语言或询问歧视性问题，更不能以歧视性条件作为不予录用或解除合同的理由。

　　对于广大劳动者而言，知晓平等就业权的存在及其具体内容，才能更好地享受这项权利，更及时地发现权利被侵害的事实。劳动者应积极了解相应的法律法规以及案例，获得基本的维权意识。在遭遇就业歧视时，劳动者一方面要加强证据意识，及时固定招聘广告、书面通知等包含就业歧视内容的相关证据。另一方面，在用人单位拒绝纠正违法行为时，劳动者可以积极运用法律武器。可以说，在当前社会环境与法律体系下，劳动者的维权行动是传播反就业歧视的法律规则，在民众中树立工作平等观念的最佳途径。

　　总的来说，想要从根本上解决就业歧视问题，还需要更多的人努力才行。