出勤时间不等于工作时间部门经理讨加班费被驳回

2018年05月02日 B01 ：法苑周刊稿件来源：上海法治报

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　　□法治报记者　王睿卿

　　徐先生原是上海飞科美发器具有限公司的部门经理，去年6月30日离职。离职后不久，徐先生将自己的老东家推上了被告席，向其索要加班费等费用。近日，松江区人民法院对该劳动纠纷案件作出一审判决，驳回了徐先生的诉请。究竟是什么原因，让徐先生输了这场官司？

　　不服仲裁委裁决

　　劳动者提起诉讼

　　徐先生和公司签订了2009年4月9日至2012年4月8日的劳动合同。2012年4月11日，双方签订期限为2012年4月11日至2015年4月10日的劳动合同。劳动合同约定徐先生岗位为检验组长，后调整为部门副经理，2015年9月调整为部门经理。劳动合同期满后，双方续签期限自2015年4月11日至2018年4月10日止的劳动合同。

　　2012年9月至2013年7月，徐先生工资组成为基本工资+月度绩效，2013年8月起，调整为基本工资+月度绩效+加班费，其中基本工资进行过多次调整。

　　徐先生作为部门经理，每月负责部门的手工考勤表、加班汇总表及工资表的制作。徐先生在公司工作至2017年6月30日。

　　2017年8月16日，徐先生向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司：1、支付2010年8月至2012年9月未签劳动合同双倍工资38500元；2、支付2012年9月至2012年12月加班工资差额17172.40元；3、支付2013年1月至2013年12月加班工资差额61252.90元；4、支付2014年1月至2015年12月加班工资差额29172.40元；5、支付2015年1月至2015年12月加班工资差额15724.10元；6、支付2016年1月至2016年6月加班工资差额3287.40元；7、支付2013年至2017年春节、十一加班工资漏核算12643.70元；8、支付2017年度年终奖1.5万元；9、支付2011年8月至2017年6月工龄奖金17400元。仲裁委员会裁决：一、公司支付徐先生2017年度奖金1.5万；　二、徐先生其余请求不予支持。裁决后，徐先生不服，诉至法院。

　　徐先生称，自己2010年8月25日进入被告处工作，2010年8月至2012年9月未签书面劳动合同，且被告拖欠原告加班费。因此，徐先生向法院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2012年9月至2016年6月平时加班工资15400元、2013年2月至2017年6月法定节假日加班工资12643元、2011年8月至2017年6月工龄奖金17400元、2010年8月至2012年9月未签劳动合同双倍工资38500元。

　　被告上海飞科美发器具有限公司辩称：原告在职期间均有书面劳动合同，且2倍工资的诉讼请求已经超过诉讼时效；　原告没有加班事实，工龄奖金只有一线工人才适用，故不同意原告诉讼请求。

　　认同公司观点

　　法院驳回诉请

　　法院查明，公司有《关于工龄奖的规定》，明确自2013年5月1日起，生产一线员工上班满1年的可按规定享受工龄奖，工龄奖标准为每满1年为100元/年，可连续计算3年，最高累计额为300元/年。

　　法院认为，双方争议焦点在于被告是否应支付原告加班工资差额、工龄奖金及2倍工资。

　　关于加班工资，原告负责部门的手工考勤表、加班汇总表及工资表的制作，原告对于被告举证的考勤、工资表均无异议，并确认根据上述材料被告确已足额支付原告加班工资。然原告认为其制作统计的考勤非实际工作时间的体现，应以实际出勤时间另行核算加班时间。对此，法院认为根据庭审查明的事实，被告实行加班审批制度，根据劳动者的出勤时间结合加班审批汇总制作加班汇总表核发加班工资。故认同被告关于劳动者的实际出勤时间并不等同于工作时间，可能包含有生活闲散时间的观点，对于原告要求被告核发加班汇总表之外的加班工资之请求，法院难以支持。

　　关于工龄奖金，双方均确认该奖金适用对象为一线生产员工。争议在于对一线生产员工范畴的划分，即原告是否应为该奖金发放对象。法院认为，一线生产员工的一般解释应理解为用人单位在生产第一线从事操作工作的劳动者，其对应的区分对象应为管理层人员。原告的岗位为部门经理，无论从工作内容或岗位员工在用人单位所占比例判定，原告主张其属一线生产员工的观点均缺乏依据。同时，其他员工的工龄奖金亦由原告在制作工资表时统计，原告在职期间亦未对其没有工龄奖金提出异议，应视为劳动者与用人单位已达成了原告不享受工龄奖金的一致意见。故原告主张要求被告支付工龄奖金的请求，法院不予支持。

　　关于未签书面劳动合同的2倍工资差额，法院认为根据劳动争议调解仲裁法第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告主张2010年8月至2012年9月期间双方未签订书面劳动合同的2倍工资，已经超过仲裁时效，法院不予支持。

　　另，关于2017年的年终奖金1.5万元，双方均无异议，被告也已履行给付义务，已无争议，故不再予以处理。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动法》第44条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》　第27条的规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。

　　相关法条

　　一、　《中华人民共和国劳动法》

　　第44条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　二、　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

　　第27条　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。