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□江苏东恒律师事务所 李俊伟
医疗期的设置是对劳动者权益的法律保护，但现实中有一些劳动者钻法律的空子，利用医疗期的法律规定，拿着病假工资在家休息甚至在外兼职。这些行为严重侵害了用人单位的合法权益。
那么法律对于医疗期究竟是怎样规定的，针对劳动者使出的“泡病假”招式，企业应当如何应对呢？
医疗期的法律规定
医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，用人单位应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但这种审核仅限于形式上的审核。
为了保护劳动者合法权益，原劳动部先后发布了 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，（以下简称“《医疗期规定》”）以及《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》，对医疗期的含义、计算方法以及特殊疾病医疗期问题进行了规定。
（一）医疗期的含义
劳动法中的医疗期含义并非指劳动者需治疗的期限，而是一段解雇保护期。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
当然，这里的不得解除劳动合同不能理解为绝对不能解除。根据《劳动合同法》 第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照 《劳动合同法》 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但如果劳动者存在劳动合同法第三十九条的情形，即有重大过错的情况下，用人单位依然可以解除劳动合同。
（二）医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和在本单位连续工作年限，并非绝对等同于其治疗时间
《医疗期规定》 第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（１）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。
（２）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月； 十五年以上二十年以下的为十八个月； 二十年以上的为二十四个月。
这是国内绝大多数地区的计算方式，但上海有其他的计算方式：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月； 以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”
特殊疾病的医疗期
《医疗期规定》 实施后，一些企业和地方劳动部门反映， 《医疗期规定》 中医疗期最长为２４个月，法律规定没有考虑实际困难，在实际执行中遇到某些特殊情况无法解决，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间，原劳动部遂于１９９５年发布了《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》，明确：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
但实务中，对“在２４个月内尚不能痊愈”的理解不一致，导致了司法实践中在处理涉及到特殊疾病医疗期的问题上出现了截然不同的结果。实践中主要有两种观点：
（１）江苏的规定认为，对患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）职工，不论工作年限长短，均给予不少于２４个月的医疗期；
《最高人民法院公报》２０１３年第６期刊登了江苏的一个案例，其中的裁判摘要提到：“患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受２４个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。
用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书”。
（２）广东、四川、重庆、河南等地区基本上都认为特殊疾病医疗期也应按劳部发４７９号文执行，即根据工作年限计算医疗期，而不能理解为最少有２４个月的医疗期。
我个人比较倾向于第２种观点，即特殊疾病并非直接享受２４个月医疗期，而是应当按照 《医疗期规定》 的内容，根据劳动者劳动者的工作年限确定，理由如下：
首先，从医疗期的性质和 《医疗期规定》 的内容上看，医疗期的期限取决于劳动者的工作年限而非病情，医疗期并非指疾病的治疗期限，而是指解雇保护期。既然是解雇保护期，保护期的长短考虑的应当是劳动者对用人单位的贡献大小而非病情的轻重程度。
其次，就通知中“在２４个月内尚不能痊愈的”这句话来说，劳动部通知的目的是为了解决特殊情况下医疗期延长的问题，延长的原因在于原来的规定时间较短，没有考虑特殊疾病，而不是规定特殊疾病一开始就享受２４个月的医疗期，通知的重点在于医疗期的“延长”，并不是对医疗期限进行界定。
所以我认为广东、四川、重庆、河南等地区所持的第２种观点更符合劳动部通知的本意，即特殊疾病也应按工作年限计算医疗期。
医疗期工资
依据相关规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。这是国内大多数地区都适用的做法。
有些地区有地方规定，比如上海的做法：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
三、医疗补助费的规定
根据 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第６条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
但终止劳动合同支付医疗补助费的条件不同，按照原劳动部的规定，需鉴定为５－１０级才可享受医疗补助费。
《江苏省劳动合同条例》 第三十四条规定：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。
劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。
患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
“泡病假”的识别
识别员工是否属于“泡病假”，不单需要火眼金睛，掌握基础的医学知识也是有必要的：
１、首先应结合证据形式，找到证据漏洞，通常从病假条的出具时间、病假条的编号、出具的医院名称、医生姓名、落款的公章等方面去找到休假证明可能存在的问题；
２、其次要根据员工提交的休假证明确认是否有这个医生并且假条中诊断的疾病是否属于该医生的执业范围，查询方式可以通过中华人民共和国国家卫生健康委员会网站，查询到医师执业注册信息，网站中对于医生的执业类别和执业范围均有明确记录。
如果出具休假证明的医生所属的执业类别和执业范围与员工所患疾病不符，那么员工提交的休假证明就有可能是虚假的。
３、一旦发现员工提交的休假证明存在虚假或者不符合出具医生的执业类别和执业范围，建议公司首先和医院进行交涉，要求医院出具书面证明，一般医院都会予以配合。
如果医院拒绝，公司可以向当地市卫计委投诉反映。
４、现实当中各企业收到员工提交的休假证明也有可能是“人情条”，即休假证明是员工托关系从医院找熟悉的医生出具的，从形式上看休假证明是真实的。
根据 《执业医师法》 第二十三条的规定，医师实施医疗、预防、保健措施，签署有关医学证明文件，必须亲自诊查、调查，并按照规定及时填写医学文书，不得隐匿、伪造或者销毁医学文书及有关资料。
医师不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的医学证明文件。
如果员工提交的休假证明是真实的，但并非由出具证明的医生亲自诊断而出具，或者不属于该医生的执业范围，那么该休假证明也应当属于无效，法院不应当予以采纳。
“泡病假”的应对
用人单位控制员工“泡病假”主要还是需要依靠规章制度的约束，从四个层面来控制此类风险：
１、请假流程
（１）企业规章制度中关于员工请病假流程的规定应当尽可能详细，审批程序尽量完善； 并且员工应当按照职位级别申请病假，做到层层把关，例如普通员工向主任级别的领导申请，主任级别的员工向经理级别的领导申请，经理级别的员工向董事长申请；
（２）员工请病假应当提交更多详细资料，公司可以在规章制度中规定员工必须出具公司指定医院的休假证明，请假同时应当提交病历、挂号单、费用票据、疾病诊断证明书等材料，材料种类应尽可能多样，如果不能够提交完整的休假证明，公司可不认可员工的休假申请，如员工不能正常出勤，公司可按旷工处理；
２、待遇减损
从待遇上让员工觉得“泡病假”不划算，与员工的自身利益挂钩能够有效防止“泡病假”情况的出现。例如在规章制度中规定员工休病假超过多长时间公司可以取消其奖金待遇，取消其参加优秀员工评选，或者丧失晋升资格等；
３、捆绑考核
其实有些时候员工的同事对于其“泡病假”是知情的，只是与自己无关所以没必要告知公司，对此用人单位可以以团队或者部门为单位进行整体考核，在企业规章制度中规定如果有个别员工“泡病假”，会影响到整个集体的考核结果，从而达到团队或者部门内的员工进行互相制约的作用。
４、岗位调整
用人单位可以在劳动合同中约定如果员工休病假达到多长时间，公司可对其工作岗位进行调整，并且有权调整其薪资，从切身利益上对员工“泡病假”的行为进行制约。
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