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□记者 陈颖婷 通讯员 田思倩
王女士在某基金公司任职HR，14年来她先被提拔为人力资源总监，再被调整为首席人才官，后因绩效考核不合格被降职为人力资源部高级经理，月薪也骤降三分之二，最后公司又以“调岗后仍不能胜任工作”为由与其解除劳动合同。双方均不服劳动仲裁裁决，先后诉至浦东新区人民法院。法院一审判决公司与王女士无需恢复劳动关系，公司需支付王女士2个多月的工资差额15余万元。王女士不服，提起上诉，近日，二审法院维持了原判。
先降职后辞退月薪骤降三分之二
王女士于2003年初进入某基金公司工作，2011年起被提拔为人力资源总监，并签订无固定期限劳动合同。2016年4月，又从人力资源总监被调整为首席人才官，7月起月薪调整为96285元。
2017年5月2日，该公司根据上一年度绩效考评结果，将王女士降职为人力资源部高级经理，调整月薪为37000元。王女士对工作岗位及工资调整均不认可，拒绝在“劳动合同变更约定”上签字。
7月18日，公司以王女士“调岗后仍不能胜任工作”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，并支付经济补偿金等各项离职费用796667.2元。
2017年9月18日，王女士向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会裁决：撤销解除决定，恢复劳动关系；公司支付王女士2017年5月1日至7月18日期间的工资差额151278.97元，并按照月薪96285元的标准支付2017年7月19日至该裁决生效之日止的工资。
公司与王女士均不服该裁决结果，先后诉至浦东法院。
解骋虽违法 但劳动关系再难恢复
法院审理后认为，因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。本案中，公司以王女士2016年度绩效考核仅为78.69分，调整岗位后仍不能胜任工作为由，与其解除劳动合同，但公司并未就该考核结果提供有效的考核标准和依据。且根据公司《绩效评估指导手册》的规定来看，考核结果低于75分才属于“部分符合工作预期”，王女士的考核分数已超过75分，故公司主张王女士2016年度考核不合格的意见，法院不予采信。
公司与王女士解除劳动合同的行为缺乏事实依据，应属违法解除。公司应当按照王女士调岗前的工资标准补发王女士2017年5月1日至7月18日期间的工资差额151278.97元。
此外，本案争议焦点在于王女士与公司的劳动关系能否恢复。经双方确认，公司已撤销首席人力资源官的职位。王女士主张首席人力资源官并非是其原先担任的首席人才官，公司则主张两者为同一职位。
法院认为，从王女士名片的英文表述“Chief Human Resources O fficer”来看，该职位即可翻译成首席人力资源官，也可翻译成首席人才官。且王女士并未举证证明其工作期间，公司同时存在两个不同职位。故法院采信公司意见，确认已撤销王女士原先担任的职位。鉴于此，王女士的劳动合同客观上无法恢复，公司要求不与王女士恢复劳动关系的诉请，法院予以支持。因此公司无需按月薪96285元的标准支付王女士2017年7月19日至判决生效之日的工资。
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