女员工婚假未休完遭解聘 只因应聘承诺不谈婚论嫁

　　□法治报记者  王川

法治报通讯员  翟珺

三八国际妇女节临近，如何保障妇女平等就业权再次受到社会广泛关注。然而，吴女士近期却遇到了糟心事，婚假还没休完，竟收到公司的解聘通知，理由是“旷工”。为讨说法，她将公司告上法院，一审法院支持了吴女士的赔偿要求。公司不服，提起上诉，称“应聘的时候她承诺没有男友，几年内不会谈婚论嫁，现在工作半年就结婚怀孕，有违诚信”。上海市第二中级人民法院受理该起上诉案件后，承办法官对公司进行了细致的释法，指出个人婚育情况属个人隐私，不属必须告知公司的范畴，除非是特殊行业。

案由

婚假期间收到解聘通知

吴女士称，2017年10月16日，她进入上海某科技有限公司从事文案工作。2018年4月12日至4月22日，她手写请假条请了十天婚假。但4月17日，她收到同事发来的微信，称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。4月底吴女士向劳动部门申请调解，并将怀孕一事告知了公司。经调解，双方于5月4日达成一致：吴女士继续上班。吴女士表示确诊怀孕后自己曾感冒，加上来回奔波，孩子情况不稳定，医院告知她需要休养一个月。但公司要求她提供此前未上班属于病假的相关证明。5月5日，吴女士请假去产检，5月8日，即收到公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为公司侵犯了她的合法权益，于是向法院提起诉讼，要求判令公司支付4月1日至4月30日期间工资6144元及违法解除劳动合同赔偿金35000元。

被告科技公司在一审中坚称，公司没有收到吴女士请婚假的手续。公司法定代表人在询问其他员工后才得知吴女士要请婚假。此后吴女士休病假，也没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为合法，不同意吴女士的诉讼请求。

一审

不存在旷工 公司应赔偿

一审法院认为，婚假是职工的法定待遇。被告公司员工对于原告请婚假一事是知晓的，其法定代表人在吴女士休假期间也从未对她的婚假提出过异议，因此现在主张吴女士4月12日至4月22旷工缺乏事实依据。4月23日至5月8日，医院开具的病情证明单建议吴女士休假，因此也不存在旷工。据此，一审判决科技公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元，工资差额1691.95元。

该科技公司不服一审判决，向上海二中院提起上诉。在上诉状中，该公司称，在应聘阶段公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段，为了规避“风险”，本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”。公司这才留用。然而工作才不到半年，吴女士就结婚怀孕了，该公司认为吴女士的行为违反了诚信原则。原来，这才是公司坚决要求解除劳动合同的真实理由。

二审

释法明理 公司撤回上诉

收到上诉状后，上海二中院承办法官第一时间与该公司取得联系，并进行了法律释明，审判长乔蓓华表示，男女平等是我国的基本国策，保障妇女平等就业权在《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等都有规定。尽管《劳动合同法》规定在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但婚恋、生育状况属于个人隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。近日，人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定招聘不得询问女性婚育情况。公司的上述理由显然违反相关法律规定，对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更是不可取的。

在经过详细的释法之后，该公司表示愿意服从一审判决，撤回了其上诉请求。

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