入职前遭“职位取消”

　　□法治报记者  王睿卿通讯员  朱浩然

收到用人单位录用通知书，并且已到公司报到，但还未与用人单位签订正式劳动合同。在这期间，求职者忽然被公司告知招聘职位取消，这种情况下，应当如何为自己讨回公道？日前，上海市长宁区人民法院判决了这样一起案件，或许能给有相同遭遇的求职者提供借鉴。

案发：

应聘副总经理收到录用通知

一周后被告知取消职位招聘

吴先生原任职于无锡某房地产营销策划有限公司，出任该公司教育营地的总校长。

2018年4月，吴先生接到猎头电话，称某人才管理咨询（上海）有限公司抛出橄榄枝，有意邀请吴先生出任该公司少儿事业部副总经理职务。2018年5月8日，吴先生前往被告位于上海的办公地点参加面试，并于当月15日参加了二轮面试。

2018年5月22日，某人才管理咨询（上海）有限公司员工石某向吴先生发送邮件，表示原告“符合岗位条件并得到录用”，附有《录用通知书》，载明职位为少儿事业部副总经理，合同期三年，试用期六个月，正式报到时间为2018年6月8日9点，报到当天须提交个人资料若干。该公司于邮件中明确要求“若您接受此职位邀请，您必须结束与原单位的聘用关系并没有任何其他的合同约束。”2018年6月2日，吴先生便正式从原公司离职。

2018年6月9日，该公司以吴先生“过往的业绩与简历中所叙述的有较大差异，能力方面也没有达到公司对这个职位能力方面的真实要求”为由，取消对该职位的招聘，拒绝与吴先生签订劳动合同。吴先生维权未果，于是向长宁区人民法院提起诉讼。

审理：

本案焦点在于取消职位招聘

是否需要承担缔约过失责任

法院认为，某人才管理咨询（上海）向吴先生发送了《录用通知书》，应按约履行与原告签订劳动合同的义务。而本案的争议焦点在于该公司取消涉案职位招聘是否具有合理理由，是否需要承担缔约过失责任。

被告陈述取消涉案职位招聘有三个理由：一、根据对原告的调查，原告的履历及从以往工作业绩存在不实之处；二、原告在入职前提出更高的薪资要求，双方未达成一致意见；三、《录用通知书》明确入职时间为2018年6月8日，原告未按时报道，且未提供录用通知书要求其提供的相关材料。

原告提供的《全日制劳动合同书》、工作证明、社保证明、银行交易明细可以证明，吴先生于辞职前在某房地产营销策划有限公司任总校长职务，月薪2.5万元。吴先生对自身工作履历的陈述并无不实之处。

根据吴先生与被告工作人员的微信聊天记录，早在2018年5月16日，原告就提出月薪万元加提成的薪资需求，被告工作人员于5月21日通过电话与原告沟通最终结果。被告陈述向原告提供的薪资待遇标准为底薪6000元加提成，远少于原告在无锡某房地产营销策划有限公司的薪资待遇，与原、被告双方通过“猎头”沟通岗位的常识不符。综合证人证言及原告提供的证据，可证原告陈述的与被告达成高于原工作月薪的工资待遇更具合理性。

对于报到时间，《录用通知书》明确载明为2018年6月8日9点。原告表示经与被告协商，报到时间延后至6月11日，被告不予认可。根据双方微信聊天记录，6月8日当天，被告工作人员还要求原告尽快提供所需材料。被告的法定代表人胡某于2018年6月4日向原告表示：“你就要入职了，我很期待！下周一见。”根据胡某表述，原告的入职时间应为2018年6月11日。另据证人证言及证人与被告工作人员石某的微信聊天记录，也多次提到报道时间由2018年6月8日延后至2018年6月11日。

综上，被告的理由不能成立。基于对被告的信任和被告发送的《录用通知书》的要求，原告有理由认为《录用通知书》是不可撤销的，并已为履行合同作了准备工作，因被告擅自取消职位招聘给原告造成的损失，被告应当承担相应的缔约过失责任。因被告的缔约过失，原告于2018年6、7、8月无从工作，根据其在无锡某房地产营销策划有限公司任职期间的月平均收入，确定被告造成原告工资损失7.5万元，被告应予赔偿。

法官：

与用人单位签订劳动合同前

求职者需保留缔约阶段证据

缔约过失责任理论由德国民法学家耶林首创，是指在缔约过程中，一方因违反诚实信用的先合同义务，造成另一方信赖利益的损失，应当承担相应的赔偿责任。

实践中，用人单位在与劳动者在订立劳动合同前，常需较长时间的考查及磋商。劳动者如轻信用人单位的承诺辞去原工作而最终未能订约，将处于十分不利的境地。因劳动合同尚未订立，难以适用《劳动法》及《劳动合同法》。此时，缔约过失责任理论就成为了保护劳动者合法权益的最后武器。

本案中，被告在缔约过程中具有明确的诺成性和指示性，向原告寄发《录用通知书》，对于工作岗位、入职时间、需要提供的个人资料等予以了明确，并要求原告于入职前解除与原单位的劳动关系。后被告以各种理由拒绝与原告订立劳动合同，导致原告失业。被告的行为违反了诚实信用的先合同义务，给原告造成了经济损失，应当承担相应的赔偿责任。

原告吴先生的幸运之处在于其保留了与被告单位下至工作人员上至法定代表人的大部分微信聊天记录，并通过“猎头”与被告进行了大量的沟通交流，相关证据及证人证言较为清晰地反映出原、被告真实的洽谈缔约情况，利于法院判断曲直。在此告诫各位劳动者，在找工作的过程中，要注意保留洽谈缔约各阶段的相关证据，尽早与用人单位签订正式的劳动合同，以防夜长梦多。

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