劳动者隐私权与单位管理权

　　□上海通乾律师事务所  朱慧

随着社会的发展，人们越来越重视隐私权，但我国“隐私权”立法的发展比较晚，1988年最高人民法院颁布关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见，第140条通过保护名誉权的方式来保护隐私权。

《侵权责任法》第一次从法律角度规定作为民事基本权利的隐私权，而2017年颁布的《民法总则》不仅规定了一般的隐私权，还规定了信息隐私权。

相关规定

我国劳动法领域法律对于隐私权没有特别的规定，我国《劳动合同法》规定了用人单位对劳动者的知情权，从反面的角度来讲这是对用人单位知情权的限制，也是对劳动者隐私权的保护。

劳动法领域的一些规章对劳动者隐私权的保护也有涉及。如人力资源和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》第十三条规定：用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。

2019年2月最高人民法院等9部门颁布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中规定在招聘过程中“不得询问妇女婚育情况”，这也是对女职工隐私权个别情况进行保护。

隐私权的发达和社会的发展、技术的进步息息相关。布兰代斯等提出隐私权就和当时新闻采访技术的发展有密切关系。

随着高科技的发展，摄影、摄像、通讯技术特别是互联网技术、大数据、人工智能的蓬勃发展，个人的隐私更加容易泄露，而且泄露的内容还有可能图文并茂；不仅仅是个别信息，还有可能是整合过的整体信息。

劳动者作为用人单位的一员，用人单位掌握了劳动者大量的个人隐私信息，不仅包括劳动者的一些基本信息，而且还包括在工作过程中形成的大量信息。

这里就涉及到一个问题，劳动者隐私权的限度在哪里，在什么情况下，用人单位可以利用劳动者的个人信息，什么情况下是侵害劳动者的隐私权。用人单位在正常的经营中，要对单位进行一定的管理，对劳动者进行一定的管理。

在管理过程中，可能要涉及到劳动者的一些个人隐私信息。用人单位的经营管理权和劳动者隐私权保护的界限在哪里，这是一个值得探讨的问题。下面我们以实践中发生的一个案例来探讨。

真实案例

孔女士原系甲公司的员工，2013年7月11日上班后，甲公司新任总经理吴某将包括孔女士在内的员工从公司二楼办公地点叫到三楼会议室，同时告诉大家，前任总经理朱某被解聘，要求孔女士在内的员工自行拿着手机，将通话记录逐一翻由吴某查看。翻看时间由上午九点上班持续到中午十二点半，另相关时间有部分新来保安在各个楼层。

2013年9月孔女士从甲单位离职。

孔女士2013年11月以甲公司侵害隐私权等为由向某区人民法院起诉，要求甲公司赔礼道歉并支付精神损害赔偿金人民币10000元。

一审法院认为，甲公司的查看手机的行为确有不妥之处，但孔女士当时并未明确表示拒绝，且新任总经理吴某查看手机的目的是为了查出前任总经理的把柄，其主观上并无窥探个人隐私之目的，也未有证据表明其实施窥探隐私的相关行为并进行泄露或宣扬，故不构成侵犯隐私权。一审法院驳回了孔女士的诉讼请求。

孔女士不服该区法院判决，向市中级人民法院上诉。

二审人民法院经审理认为，个人所有的手机中存储的通话记录和短信涉及个人隐私，公民的隐私权受法律保护。

2013年7月11日，甲公司新任总经理吴某在该公司三楼会议室要求与会员工展示其手机通讯记录供其查看的行为，其代表公司高管代表公司在管理中侵犯个人隐私的行为，有悖于我国社会的公序良俗。

甲公司如果认为自己的权利受到侵害，应当依法维权，并通过保护现场、对相关员工进行谈话、制作笔录等合理的方式配合、协助公安机关调查取证，但是该公司通过召集会议将包括孔女士在内的员工集中起来，逐个查看手机的方式来进行所谓的“自力救济”明显超过了合理限度，构成侵犯孔女士隐私的民事侵权行为。

最终二审法院判决甲公司向孔女士赔礼道歉。

明确权利边界

本案涉及的劳动者隐私权与用人单位经营管理权的冲突，劳动者具有隐私权，用人单位对劳动者、对单位的经营拥有管理权，两者各自的权利边界在哪里，当发生冲突时该如何处理。

隐私权是自然人享有的对私人秘密和私生活进行支配并排除他人干涉的一种人格权。隐私权体现的是自然人人格权的尊重。在信息技术、互联网技术高度发达的今天，个人的隐私尤为重要，稍有不慎，个人的隐私就有可能在几分钟内传遍全世界。

由于现代世界的多元性，对同一个事物的观点不同，个人隐私泄露可能极大地影响个人的生活，而且对于泄露的信息是无法挽回的，在这种情况下个人的隐私保护尤为重要。

劳动者作为一个社会的个体，为了生存发展的需要，绝大部分人会在一个用人单位上班。在上班的过程中必然要向用人单位提供一些个人的信息。如用人单位不了解你，如何让用人单位更好地安排你的工作。

因此，我国《劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

该条规定实际上也是对劳动者隐私权的限制。

劳动者和用人单位是种合作关系，为了劳动合同能更好地履行，建立更好的信任关系，劳动者必然要向用人单位提供一些个人的信息。但对于这种信息用人单位显然仍具有保密义务，不得擅自向第三方公开。

如上所述，在招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

那么在劳动合同履行的过程中，用人单位是否有权以工作需要为名要求劳动者提供个人信息呢？我们认为要看具体情况，不能一概而论。

举例来说，劳动者请病假，用人单位为了查核劳动者病假的真实性，用人单位可以要求劳动者提供病情证明单、就诊记录、挂号单等。

这也是用人单位行使正常经营管理权的需要。在这里要说明一点，用人单位有权查看这些资料并不意味着用人单位有权随意向第三方泄露这些信息。

在本案中甲公司为了了解前任总经理是否存在违法串供、是否可能在毁灭证据，对于员工的手机通讯记录进行一一查看。这里涉及到用人单位经营管理权行使的一个限度问题。

用人单位的经营管理权是客观存在的，他的行使不是没有边界的，必须在合理的范围内。就具体而言，这里涉及到用人单位对员工个人隐私信息的知情权问题。在何种情况下，用人单位有权获得员工的个人隐私信息，我们认为这必须和用人单位的正常经营管理有关，而且必须在合理的范围内。手机毫无夸张的说，是现代人最离不开的物品，手机不仅是一个通讯工具，而且手机里面还包括大量的其他个人隐私。手机已成为储存大量个人隐私信息的场所。就本案而言，员工的通讯记录显然属于个人通讯隐私，也是个人的一个私密空间。用人单位要查看手机获得其通讯记录必须符合法律规定，要有法律上的理由。

我国《宪法》第40条规定：中华人民共和国公民的通信自由和通信秘密受法律的保护。

除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的通信自由和通信秘密。

很显然，查看员工的通讯记录只有国家安全和追查刑事犯罪的需要，公安机关和检察院才有权检查，用人单位是无权检查的。

在本案中，如果认为前任总经理涉嫌犯罪，完全可以向公安机关报案，由公安机关来调查。

如果要了解前任总经理是否存在违纪行为，完全可以和员工进行谈话等方式，也可以对公司的账务进行审计，以了解前任总经理经济上是否存在问题。

对员工的通讯记录进行查看，也体现了公司对员工的不信任，对员工人格的不尊重。

当然，在本案中如果手机是用人单位配发的，手机费也是用人单位承担的，而且用人单位和劳动者特别约定，该手机只能用于公务，则用人单位有权检查该手机，以了解用人单位的业务状况。

在这种情况下，我们认为用人单位要检查手机应当是允许的。劳动者事先已知道，该手机是公务用机，用人单位对其进行检查也在其合理预期之内。

两者须平衡

在劳动关系中涉及的隐私还很多，手机通讯隐私只是其中很小一部分，还有电子邮件的监控、工作场所的监控、个人的健康信息、个人的基本信息等等都可能涉及到个人隐私问题。

在信息传播极其发达的今天，既要保障用人单位的经营管理权，又要保护劳动者的隐私，如何保障用人单位的正当的经营管理权与保护个人隐私之间的平衡是一个值得深入探讨的问题。

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