加班时间难认定 补偿金额起分歧

　　□法治报记者  金勇

法治报通讯员  张峥华

因厂房拆迁，工厂与员工准备解除劳动关系。双方在其他方面的赔偿都达成了一致，但在加班费的补偿问题上却陷入了僵局。因此，员工们前往闵行区联合人民调解委员会寻求帮助，希望能通过调解解决纠纷。

调解员通过背对背的方式详细了解了相关情况，由于工厂和员工都没有记录加班的时间，因此如何计算补偿金额成为了难点。调解员通过对相关法律法规的解读，提出了折中的补偿方案，并得到了双方的支持和认可，在重新商定了补偿金额后劳资双方握手言和。

厂房拆迁解除劳动关系  加班补偿劳资产生分歧

某纺织品公司因政府工程项目的建设，厂房需要拆迁，因此公司决定和工厂内的众员工解除劳动关系，并给予适当的经济补偿。该工厂的大部分员工均为纺织女工，年龄普遍较大，且有相当一部分的女工已经到了退休年龄。在和公司进行协商后，员工愿意接受公司解除劳动合同的补偿，并签订了协议书，但在加班费的补偿问题上，双方产生了分歧，且始终未能达成一致。因此，胡某等17名员工来到了闵行区联合人民调解委员会去寻求帮助。

调委会受理该起纠纷后，调解员在与胡某等人的谈话中获悉双方签订过补偿协议书，于是立即与公司方取得了联系，并了解到该公司对此事所持的态度和想法。公司方表示愿意接受调解，并同意推翻之前的协议，重新协商解除劳动关系和加班费的补偿问题。

在征得双方当事人同意后，调解员首先通过背靠背的调解方式了解到事件的详情和双方之前商定的协议内容。调解员在与胡某等17人分别联系后，了解到员工们对于补偿年限的金额没有太大的争议，主要的矛盾集中于加班费的金额。员工们认为这些年他们始终全年无休，但是公司没有支付足额的加班费，因此要求公司方补足加班费的金额。然而，由于工厂员工情况的特殊性，工厂内工作人员的考勤均是由班长或者组长记录的，但是很多情况下都没有记录考勤情况，因此员工方缺乏足够的证据证明加班的情况。

加班时间难以确定  情理法结合化纠纷

在了解了员工的意见和想法后，调解员随即联系了公司方的代表。公司方告知，由于政府项目的建设需要，工厂必须拆除，且工厂需搬迁至外省市，因此公司在诸多无奈之下只能和工厂员工解除劳动关系。公司方在和员工协商后，决定按照年限和前十二个月的平均工资来计算赔偿金，其中还包括了奖金、加班费以及年满退休的员工的补偿金，部分员工表示同意并已经签订了协议。公司方表示没想到还有部分员工会针对加班费金额要求调解，由于纺织行业的特殊性，繁忙的时候加班比较多，因此在招聘时，公司会和员工约定一个月的上班时间会介于26天到28天之间，而基本工资的标准也是按照这个天数来制定的，加班费同样也是根据事先说好的金额支付的。公司方认为自己已经尽最大的努力补偿到位了。

调解员听取了双方陈述，收集了相关资料，调查核实了事件经过，分析认为双方的争议焦点在于加班工资金额的核定，而难点在于双方都没有记录加班的时间，并且其中有些员工的工作年限已经超过了十年，更难以计算加班时间。于是，调解员决定采取面对面的调解方法，约同双方当事人进行面对面的协商处理。调解员首先对双方进行了相关的法律宣传。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的相关条款，月计薪天数为21.75天/每月，因此超过21.75天/每月的工作时间均为加班时间。现由于双方都无法提供有效的证据证明加班的实际时长，所以根据工厂员工每月工作26天到28天不等的情况，调解员提出按照每月26天的工作天数来计算，每月的加班时间为4.25天，因此补偿金额内的加班费建议按照该标准来计算。调解员的建议得到了双方当事人的支持和认可，于是双方协商一致，重新商定了补偿金额。

在调解员一番情理法相结合的劝说下，双方当事人最终达成一致，并签订了调解协议。

【案例点评】

本案的争议焦点在于加班工资的金额，由于当事人所处行业的特殊性，双方无法就实际加班时间提出有效的证据，因此只能通过协商调解来处理本起纠纷。而根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。此外，《劳动法》规定月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。所以该纠纷中公司就参照《劳动法》，按照每个员工工作年限，不定额的协商补偿金额。

调解员在充分调查纠纷事实的基础上，找准双方的矛盾焦点，通过分析和归纳得出难点，并在调解的过程中，灵活转变调解策略，正确适用相关法律法规，适时提出意见建议，最终使得双方当事人消除分歧、达成一致。

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