劳动合同的“恢复履行”

　　□上海江三角律师事务所周蒋锋

《劳动合同法》规定：“劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。但是相应的标准却不明确，导致实务中的认定结果各不相同。

司法实务中，劳动合同的恢复履行制度饱受争议。

用人单位单方解除与员工的合同后，员工认为属于违法解除并提起劳动仲裁和诉讼，可以要求赔偿或者恢复履行劳动合同。

如果劳动仲裁和法院认定企业确系违法解除劳动合同，裁决、判决企业支付赔偿金，企业执行起来比较容易；如果裁决、判决恢复履行劳动合同，企业面临的压力就大了。因为许多劳动合同不具备恢复履行的条件，尤其是高级管理人员。

还有些员工提起“恢复履行劳动合同”的请求是经过算计的，比如有的员工故意拖延提起劳动仲裁的时间，在一年劳动仲裁时效的最后时刻才提起，并要求企业支付解除之日起的工资。

有的员工被企业解除劳动合同后，利用企业不愿恢复履行劳动合同的心理，即使并不想回企业上班，也仍然要求  “恢复履行劳动合同”，借此向企业索要高于法定标准的经济补偿或赔偿。

那么，能否彻底废除劳动合同的恢复履行制度呢？事实上也的确不能废除。

因为劳动关系除了经济属性之外，还具有人身属性。如果企业违法解除劳动合同，劳动者只有索要赔偿金一种权利救济途径，那么劳动者的职业将处于极不稳定状态，只要企业有经济能力支付赔偿金，就可以为所欲为，随时随地解除员工的劳动合同。

此外，就目前的劳动法律制度而言，高级管理人员并未被排除在劳动者的范畴之外，也应当受到《劳动合同法》的保护，也能要求恢复履行劳动合同。

既然不能废除劳动合同的恢复履行制度，就只能对此加以完善。

首先，有必要明确“劳动合同已经不能继续履行”的标准。  《劳动合同法》规定：“劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。但是相应的标准却不明确，导致实务中的认定结果各不相同。

如果标准相对明确，可以给企业和员工都提供更有效的操作指引，避免矛盾尖锐化。

其次，可考虑缩短主张“恢复履行劳动合同”的仲裁时效。比如规定自劳动合同解除之日起3个月内员工可提起主张恢复履行劳动合同的仲裁请求，督促员工及时维权，排除一些员工恶意维权的风险，也减少“恢复履行劳动合同”对企业正常经营的影响。

最后，应明确员工提起劳动仲裁、诉讼期间的工资标准和计算方式。目前，各地对此问题的操作差异较大。

劳动合同的恢复履行制度，关系到劳动关系的有无，关系到员工的失业或就业状态，不可不慎重对待。

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