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□上海通乾律师事务所
朱慧 武慧琳
在处理劳资关系时，为了预防对方可能发生的不诚信行为，劳动者和用人单位都应有意识地保留并固定原始的证据。
虽然诚实信用是为人处事的基本准则，无论是用人单位和劳动者都应遵守，但我们在处理劳动争议案件时，却目睹了种种令人意外的不诚信行为。
有时因为缺乏证据，导致未做准备的用人单位或劳动者尽管义愤填膺，却又无计可施。
由于不诚信行为的不可测性，因此在处理劳动关系时，劳动者和用人单位都需要提高证据意识。我们来看两则真实的案例：
案例一：张小姐在甲公司工作了3年多，因为个人原因向公司辞职并递交了书面辞职信。
后来张小姐想反悔，于是向公司人事提出要看一下辞职信写得是否完整。
公司人事不疑有他，就将辞职信拿给了张小姐，没想到张小姐拿到辞职信后当场撕毁了信。
案例二：黄小姐于2013年3月3日进入乙公司工作，2016年3月5日，黄小姐向其部门领导当场递交了辞职报告，但没有向公司索要签收记录。
领导口头对黄小姐说第二天就不用来上班了，所以从3月6日起黄小姐就没有去公司上班。
3月16日，公司方面突然“变脸”，以黄小姐旷工已超过5天，严重违反规章制度为由通知黄小姐解除劳动关系。
这两个案件中，都涉及劳动者或用人单位有不诚信行为的问题。
在案例一中，如果用人单位没有采取任何保留证据的措施，也不同意张小姐继续留下工作，那么接下来极有可能需要进行劳动仲裁和诉讼，用人单位也面临被认定违法解除的风险。
所幸甲公司证据意识很强，当场报了警，而后又让当时在场人员书写了陈述笔录，之后又委托律师发函指出张小姐行为的违法性。
该固定的证据都固定了，相关事实很容易辨明，在这种情况下，张小姐只能以辞职的方式离开了公司。
在案例二中，用人单位的行为也是不诚信的。
但如果黄小姐有较强的证据意识，其在当场递交辞职报告之外，再通过电子邮件将辞职报告发送给部门领导，同时抄送公司的人事部门。
在得到递交辞职报告第2天就不用上班的信息后，再以电子邮件发送给领导表示确认和感谢，乙公司要主张黄小姐旷工就很牵强了。
因此我们认为，在处理劳资关系时，为了预防对方可能发生的不诚信行为，劳动者和用人单位都应有意识地保留并固定原始的证据。
只有加强证据意识，才能有效地将不诚信行为和可能造成的损失拒之门外。
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