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□法治报记者 夏天 通讯员 李丝丹
一名学校食堂辅助工，因与用人单位签订了时长与学期一致的劳动合同，因此在患病住院后，被用人单位以“劳动合同不足一年不享医疗期”为名，拒绝支付相应病假工资及违法终止劳动合同赔偿金。近期，杨浦区人民法院审理了这起劳动争议案件，依法判决配售中心在员工医疗期内终止劳动合同属违法，员工关于赔偿金的主张成立。
合同时限与学期一致
2015年3月1日，原告阿海入职被告上海某商业配售中心（以下简称 “配售中心”），在其受托服务的学校食堂从事辅助工作。此后，双方多次签订《劳动协议书》，每份合同期限均与学期一致，最后一份合同期限是2019年2月18日至2019年6月17日。
阿海领取的是本市最低工资，2015年3月至2019年6月期间配售中心为阿海缴纳社保。阿海上班时间与学期大致一致，开学前需提前几日做准备、放假后需延后几日做收尾，超出合同期上班的，配售中心按出勤天数支付工资。
自2019年4月25日起，阿海生病住院，医院出具的《出院诊断书》显示阿海2019年4月25日至4月30日、6月4日至6月7日期间均住院治疗，出院建议均为休一个月，《病假证明单》显示阿海因疾病建议自2019年5月28日起休息两周。
2019年4月至2019年6月期间，配售中心按病假工资标准支付阿海工资。2019年6月30日，配售中心办理阿海退工手续。2019年7月9日，配售中心支付阿海终止劳动合同经济补偿金1240元。
被告辩称无医疗期
原告阿海诉称，要求配售中心支付违法终止劳动合同赔偿金及2019年7月病假工资。阿海认为，自己从2015年3月1日以来，一直在配售中心服务的学校食堂从事厨房辅助工作，与配售中心多次签订劳动合同。阿海自2019年4月25日起连续请休病假至2019年7月7日，配售中心却在医疗期内于2019年6月30日以合同到期为由终止劳动关系，此系违法，当付赔偿金。
被告配售中心辩称，双方多次签订的劳动合同期限均系短期，分别建立的劳动关系均不足一年，故阿海不享医疗期。劳动合同约定以续保方式替代经济补偿金是双方合意，双方当按约履行。即便要算赔偿金，阿海工作年限也只能以最后一份合同为准。
法院认为，本案诉请虽涉及7月病假工资及违法解除赔偿金两项，但主要争议在于后者，后者包括两点，一是被告是否构成违法解除，具体而言就是被告是否在原告医疗期内终止劳动关系；二是涉违法解除的，赔偿金如何计算，具体而言就是原告工作年限的认定。
关于终止行为合法与违法之争。依照法律规定，固定期劳动合同期满终止，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同续延至医疗期结束。劳动者患病停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限就是医疗期，根据劳动者在该用人单位工作年限设置，其在该单位工作第1年的医疗期为3个月，以后每满1年增加1个月但不超24个月。
因此，即便以最后一份协议期限起算，阿海至少享有3个月医疗期，配售中心却于2019年6月合同到期当月终止劳动合同，显然不符法律规定。配售中心在阿海医疗期内终止劳动合同系违法，阿海关于赔偿金的主张成立。
最终，法院生效裁判判决配售中心支付阿海违法终止劳动合同赔偿金22320元（实际履行时应扣除已付部分）。
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