给职场霸凌划出“法律红线”

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　　□李英锋

近年来，劳动者权益被侵犯事件不时发生。从硬性奇葩规定到软性职场施压，职场霸凌行为花样翻新，数次引起舆论关注。记者注意到，虽然职场霸凌给被霸凌者带来了精神和身体的双重损害，但是现行的法律并没有防止职场霸凌的条款，关于职场霸凌的准确内涵、违法性标准等也没有相关规定。（10月28日《法治日报》）

很多职场行为都涉嫌职场霸凌，比如，用人单位逼迫、要求或鼓励、倡导员工吃蚯蚓、跑十公里、互扇耳光、跪地爬行、互钻胯下、当街裸站、喝马桶水等，都有职场霸凌的影子，用人单位的相关领导、主管等对员工进行言语讽刺、侮辱或肢体侵犯，给员工设定不合常理、超出极限、无法完成的工作任务，以调岗、减薪等方式对员工进行打压，用硬性或软性手段迫使员工离职，也有明显的职场霸凌痕迹。

只是，面对职场霸凌，员工往往有深深的无力感，鲜有抗争者，抗争胜利者更是寥寥无几。主要原因有三，一是员工在用人单位的屋檐下，为了保住饭碗或职业前途，往往抱有委曲求全的惜岗心态，对霸凌行为常常选择忍气吞声；二是难以举证；三是现行法律对职场霸凌缺乏清晰的界定，缺乏系统的处置维权机制。针对一些可能涉及职场霸凌的劳动侵权行为，《劳动法》《劳动合同法》《民法典》《治安管理处罚法》《刑法》等法律在各自调整的领域有一些零星的规定。然而，只有职场霸凌具备了上述法律规定的行为特征，符合了上述法律设定的情形，才能从法律中援引相关规定维护员工权益。揆诸现实，职场霸凌行为可谓花样百出，不少有霸凌嫌疑的行为穿着“企业文化”“职场培训”“规章制度”“绩效管理”的外衣，打着“激发最佳状态”“为员工好”“为企业好”等旗号，甚至以“员工自愿”为表现形式，颇具模糊性、隐蔽性、边缘性，并不符合法律调整的行为特征，或者没有达到法律调整的行为烈度，这样，就难以依法对霸凌行为进行甄别定性，难以有效规范用人单位的行为，难以保障劳动者权益。

要有效遏制职场霸凌行为，固然需要劳动者增强维权意识，需要用人单位增强自律意识、健全维权机制，但更需要进一步完善法律、发展法律，给职场霸凌划出“法律红线”。立法部门、劳动监管部门有必要对职场霸凌行为进行全面调查，给形形色色的职场霸凌精准画像，并以此为基础修改相关劳动法律，或出台实施细则、法律解释，明确职场霸凌的概念和行为特征，拉出职场霸凌的黑名单，划出操作禁区，规定职场霸凌的法律责任，让用人单位看清底线，让劳动者心中有数。同时，明确人社、劳动监察、公安、法院等部门在各个环节的维权责任，明确劳动者的维权路径。这样，就建立了制约职场霸凌的法律规则，规范职场行为、问责职场霸凌、保护劳动者权益就有法可依了。

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