何为“未及时足额支付劳动报酬”

　　□浙江国翱律师事务所  俞肃平

实践中，劳动者以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的案件很多，处理类似案件的重点就是要弄清什么是“未及时足额”、什么是“劳动报酬”。

以下笔者对此作简要的分析。

何为“未及时”支付

现有法律、法规并没有对“未及时足额支付劳动报酬”作出具体的解释。

从法律层面来看，对工资有支付周期和支付日期之分。

根据《劳动法》和相关规定，工资支付的周期分月、周、日，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

也就是说，只要用人单位没有在国家规定和劳动合同约定的“支付周期和支付日期”而迟延减少支付工资，就属于“未及时足额”。

问题的关键是何为“及时足额”，对此相关法律同样没有作出明确的解释。

曾有观点认为，只要用人单位“没有按照约定或规定拖延一天或少付一元”，即视为“未及时足额支付”。

其实，“没有按照约定或规定拖延一天或少付一元”即视为“未及时足额支付工资”的观点是错误的。因为“及时”与“按时”是两个概念，“按时”要严于“及时”，“及时”有一个宽限期，而“按时”则没有宽限期。

至于多长时间才能认定是未及时足额支付，除劳动部出台了《工资支付条例》外，各地有相应的规定。

比如：《深圳市员工工资支付条例》第十二条规定，“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日”；

《浙江省企业工资支付管理办法》第二十一条规定，“因自然灾害等不可抗力导致企业无法按时足额支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。企业确因生产经营困难，经依法集体协商或者经劳动者本人同意，可以延期支付全部或者部分工资，但最长不得超过30日”；

《上海市企业工资支付办法》第十条规定，“企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者”；

《江苏省工资支付条例》第四十条规定，“由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日”；

《北京市工资支付规定》第二十六条规定，“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日”。

综上，对“未及时支付”的情况，分为一般情况下的规定和特殊情况下的规定：

如：深圳市对用人单位一般情况下的迟延规定为5天；浙江、江苏、上海、北京则没有规定。

对特殊情况下的迟延，深圳规定为“在因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日”；浙江、江苏、上海和北京规定为“用人单位因经营困难需要经过相应程序，迟延最长不超过三十日”；

浙江与江苏还额外规定了“用人单位因自然灾害等不可抗力导致企业无法按时足额支付劳动者工资”的条款，浙江规定“在不可抗力原因消除后应当立即支付”，江苏规定“在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资”。

笔者以为，对于未“及时”支付劳动报酬的时间，深圳的规定可以借鉴。

从司法实践情况来看，在没有约定或规定的情况下，对“未及时足额”的认定，应根据“诚信、公平”等法律原则来确定，如：

上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第九条规定：

“劳动者以用人单位未‘及时、足额’支付劳动报酬为由解除合同的”，“及时、足额”支付情形的把握是指：用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未‘及时、足额’支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”

天津市高级人民法院《关于印发〈天津法院劳动争议案件审理指南〉的通知》第26条指出，未及时足额支付劳动报酬是指用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬；

《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》对“未及时、足额”及“未缴纳”的认定与上海高级人民法院的意见如出一辙；

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》对“用人单位未及时、足额支付劳动报酬”的认定，强调用人单位“因过错”未及时、足额支付劳动报酬。

何为“劳动报酬”

对于何为“劳动报酬”，笔者认为：劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费以及根据国家法律、法规和政策规定应支付的工资。

让我们看两则案例：

案例1：俞某某等116人在2020年8月至11月期间，每月均有加班。因杭州某技术公司未向俞某某等116人支付2020年8月至11月四个月的工资，俞某某等向浙江省海宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并与杭州某技术公司达成仲裁调解书，协议书规定杭州某技术公司应于2020年12月20日前一次性向俞某某支付2020年8月至11月工资。但杭州某技术公司到期后仍未向俞某某支付工资。

为此，俞某某于2020年12月21日向海宁市人民法院申请强制执行，并于同日以杭州某技术公司未及时足额向俞某某支付2020年8月至11月工资为由，向杭州某技术公司提出解除劳动合同。

随后，俞某某再次向浙江省海宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求杭州某技术公司支付经济补偿

案例2：罗某某系海宁市某家具有限公司工人。2020年1月3日起，海宁某家具有限公司开始春节放假。因新冠肺炎疫情等原因，罗某某一直放假至2020年底，海宁某家具公司也一直没有向罗某某支付2020年4月1日至2020年12月的工资。

为此，罗某某于2020年12月以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，向海宁某家具公司提出解除劳合同，并要求用人单位支付经济补偿。

案例1的争议焦点主要是两个，一是对于“拖欠劳动报酬”的认定要不要考虑新冠肺炎疫情这个特殊因素，二是用人单位与劳动者在仲裁调解书已重新确定了拖欠工资的支付时间后，用人单位仅仅逾期了一天支付，劳动者能否以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿？

笔者作如下具体分析：

从案例1来看，2020年8月至11月，新冠肺炎疫情已处于常态化防控阶段，各地均已复工复产，且俞某某等116个劳动者每月均有加班，所以无须再考虑新冠肺炎疫情影响用人单位“未及时足额支付劳动报酬”这个因素；

用人单位欠付劳动者4个月工资，而且是劳动者正常上班的工资、一次性欠薪人数达116人，属于《浙江省企业工资支付管理办法》第三十条规定的“有严重拖欠工资行为”，该条规定“严重拖欠工资行为，是指有下列情形之一的行为：(一)拖欠工资时间达到或者超过2个工资支付周期的;(二)一次拖欠10人以上工资的;(三)拖欠工资总额达到或者超过50万元的”；

用人单位与劳动者达成劳动仲裁调解书后，又未按法律文书规定的时间支付劳动报酬，属于错上加错。

综上，俞某某以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿理由正当，笔者认为应当支持。

案例2的焦点除了是否考虑新冠肺炎疫情因素之外，重点是用人单位在放假期间应支付的工资，或称基本生活费，是否也属于“劳动报酬”？

是否考虑新冠病毒疫情因素在案例1中已阐述，在此不再展开，笔者就放假期间的工资是否属于劳动报酬分析如下：

如前文所述，浙江、上海、江苏、北京、深圳等地制定的工资支付办法中，对工资的含义几乎是一致的，即企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资（基本生活费）。因此，放假期间工资或基本生活费也属于劳动报酬；

从案例2来看，用人单位欠付了劳动者近9个月的工资或基本生活费，属于浙江规定的严重拖欠工资行为。

综上所述，罗某某以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿具有法律依据，笔者认为也应当支持。

需要特别注意的是，根据相关规定，用人单位未及时足额支付劳动者的病假工资，工伤职工的停工留薪（工资）待遇等，如劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿。

因为这些工资或待遇都属于劳动报酬中的“特殊情况下支付的工资”。

不过，浙江省高级人民法院民事审判一庭与浙江省劳动人事争议仲裁院联合发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》却对停工留薪工资作了例外规定，在第九条明确“停工留薪工资性质为工伤保障待遇，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并支付经济补偿，不予支持”。

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