疫情期间高管被辞引争议

　　□法治报记者  季张颖

疫情期间公司经营大受影响，开发部副总自愿签署“离职协议”后又反悔，以公司系违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，案件随后转至徐汇区人桥人民调解委员会。调解员通过组织双方协商，进一步释法说理抚平当事人情绪，最终促成了双发的和解，由公司一次性支付劳动者协议解除劳动合同补偿金及两个月工资共计21万元整。

受疫情影响清退高管

如何赔偿引发劳动纠纷

2020年春节后，由于受到新冠疫情的影响，上海某实业公司所对应的市场现状不好，公司的营业状况受到较大影响。至2021年初，公司为了缩减开支，逐步清退高级管理人员。

郑某某2016年2月进入该公司任职，因业绩突出，由部门经理升任至公司开发部副总。至2021年1月，其每月工资为23000元，每年末另有不固定的奖金、提成等收入。其第二份劳动合同至2021年2月到期。公司根据目前实际运营情况，决定不与郑某某续签新一期劳动合同，另外给与其适当的补偿。郑某某对公司的不续签决定及补偿方案自始至终表示不满意。

2021年3月，郑某某以该实业公司系违法解除劳动合同为由，向徐汇区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求赔偿255880元。在双方当事人的同意下，该案由徐汇区人桥人民调解委员会进行调解。

在沟通过程中，公司人事经理施某透露了一个重要消息，原来，郑某某其实已经与公司达成协议，并出示了一份“离职协议”，大致内容为郑某某与某实业公司协商一致，于2021年1月31日解除劳动关系，郑某某的工资计算至2021年2月28日，补偿金为14万元，工资另计，全部费用于2021年3月31日支付。协议结尾处有郑某某签字及公司盖章，签署日期为2021年1月27日。随即，施某又出示了一份“离职交接表”。离职原因一栏，勾画的是“个人原因”，表格处有郑某某的签字，签署日期为2021年1月27日，与上述离职协议系同一天。

郑某某对于“离职协议”与“离职交接表”的真实性均表示认可。但是他对于自己继续任职主张的理由是，公司有相应的工会组织，自己系该工会委员。其工会委员任期于2023年5月结束，自己的劳动合同也应延长至2023年5月结束。因此公司的行为系违法解除劳动合同，理应给予相应的赔偿金。赔偿金计算方法为2n，工资基数系2020年全年实发工资的平均数25588元，n为5年，2n即为10年，合计255880元。

释法说理缓和情绪

努力劝解促双方和解

在调解中，调解员和郑某某再三确认，其和公司签署的相应文件是他真实的意思表示，不存在诱骗胁迫等行为。得到肯定答复后，调解员和郑某某分析道，郑某某确认于2021年1月与公司达成协议，签署了相应的文件，也确认此行为，因此可以认定其签署的“离职协议”与“离职交接表”均反映了郑某某真实的意思表示，即郑某某由于“个人原因”实际已于2021年1月31日与某实业公司协议解除劳动关系。

郑某某认为工会委员应该有相关权利，其最近一份劳动合同理应顺延至2023年5月结束，而不是2021年2月终结。

对此，调解员解释道，根据《中华人民共和国工会法》第十八条：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。”的确是有这条法律规定，郑某某系公司工会委员，任职期间既无个人严重过失也没有达到法定退休年龄。但是郑某某在与公司的协商过程中并没有提出其延长劳动合同的要求，即视为郑某某放弃其权利。且公司和他之前的协商系提前与其“解除劳动合同”，并不是“到期不续签劳动合同”。

调解员耐心细致地向郑某某解释相关法律法规，尤其是工会法的相应规定，明确了工会法的确有延长工会成员劳动合同期限的规定，但是此权利需要员工及时向单位提出。另外离职协议已经签署，公司也明确了补偿金的数额和付款期限，加上郑某某1月份、2月份的工资及年终奖和提成，总数额超过20万元。如此一笔大额的钱款，公司承诺3月底就发放了。实业公司的委托代理人也表示，既然郑某某之前已确认过离职协议等事项，就该为自己的行为负责到底。调解员也建议郑某某不要过于纠结自己已经放弃的权利，而致公司推迟或者拒绝发放其理应得到的补偿金及其他费用。最后在调解员的努力劝解下，公司方施某也表示确认协议中的补偿方案不会改变。郑某某懊恼的情绪有所缓和，双方终于达成一致意见。

最终，双方签订了调解协议，公司一次性支付郑某某协议解除劳动合同补偿金及两个月工资共计21万元整。经过回访，郑某已于2021年3月31日收到公司支付的全部款项。

【案例点评】

本案涉及双方协商解除劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。  《劳动合同法实施条例》第三十六条：  “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”本案中双方确实是在真实意思表示对的情况达成离职协议，这是进行后续调解的基点。

案件涉及一个比较特殊的法规，即《工会法》，包含有劳动人事部分的内容，虽然条目不多，但也关系到员工切身利益。此案件涉及工会法，但当事人对该法律的理解不够透彻，导致了后续矛盾。经过调解员的解释明理，使当事人明白了相关法律法规里包含诸多有益于劳动者的条款，但这些权益需要劳动者有积极提出等行为，不能一味等待用工单位主动发现。若用工单位忽视或者规避此条款，最后受损失的仍旧是劳动者。

SourcePh" style="display:none">