关于“性骚扰”的那些事

　　□上海君澜律师事务所  朱静亮

近日媒体报道了这样一则案例，某公司销售主管因和女同事提议做“找老公”游戏，并有其他令人不适的言行，被认定违反公司反性骚扰政策而遭到解除劳动合同。

消息一出，有的网友拍手称快，但也有网友对性骚扰的定义产生了疑惑。还有网友提出，男性是否也会被性骚扰？

那么，对于性骚扰问题，目前法律有哪些规定呢？

防治性骚扰立法现状

性骚扰并不是个新的法律定义，早在2005年修正的《妇女权益保障法》中就明确规定，  “禁止对妇女性骚扰。对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼”。

也就是说，早在2005年，国家就以法律的方式明确禁止对女性进行性骚扰。

但从上述规定中，我们可以看出该法仅规定了性骚扰的禁止性规定及维权方式，但未对性骚扰做出定义。

相关立法的缺失，导致裁判者在司法实践中对构成性骚扰的尺度把握不一。

如与女性不当的身体接触将构成性骚扰是毋庸置疑的，但如果仅触碰女性的非敏感部位，比如头发呢？

比如在鲁迅先生的《阿Q正传》中，阿Q就触碰了小尼姑的头，这是否构成法律意义上的性骚扰？

至于言语层面的性骚扰，恐怕就更难简单厘清了。

此外，囿于长期以来的性别观点，目前法律也没有明确将男性纳入到反性骚扰的保护中来。

不可否认的是，近年来随着社会发展，大家逐渐认识到男性也可能会成为性侵及性骚扰的对象。

2015年施行的《刑法修正案（九）》就关注到了男性的权利保护问题，将刑法第237条强制猥亵妇女、儿童罪的条款中，  “猥亵妇女”的表述改为“猥亵他人”，将猥亵男性情节严重的作为犯罪予以处罚。

但仅靠《刑法》进行保护无疑是不全面的，因为并不是所有针对男性的猥亵行为都构成情节严重，这样也使得男性无法在受到性骚扰时有明确的法律武器可以维护自己的权利。

上述问题直至2021年《民法典》实施才得以改善。

《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

《民法典》的实施有效地解决了性骚扰定义不清，主体保护不全等缺点，并通过对机关、企业、学校等单位课以预防与救济义务，对上述性骚扰高发场域的弱势群体予以保护。

可以说，民法典对于人格权的保护更为全面了。

该条文将男性纳入到法律的保护中，体现了法律对于男女两性的平等保护。

性骚扰的界定和惩处

性骚扰是指除去强奸等性暴力犯罪外，有性意涵的，不受欢迎的动作、手势、语言及图文展示等行为。

性骚扰更多是非暴力性的，通常是以言语、文字、图像、肢体等具有性意涵的行为对他人实施骚扰，并构成对他人人格尊严、人格自由、身体权、健康权甚至隐私权的侵害。

如有的案件中，有人作为已婚人士，在微信中多次要求未见面的同事提供照片，并向该同事表达“我喜欢你，咱们约会吧”和询问“你在同居吗？”这些行为就被法院认定为不当的性骚扰行为。

当然，并不是做出有性意涵的行为都可能构成性骚扰。比如有的同事之间关系比较熟络，聊的话题比较深入，这并不一定构成性骚绕。

比如在近日媒体广为报道的案件中，该销售主管在公司午餐期间要求女同事在团队里面选一个男同事做老公；还提到某女同事因出差住宿当地酒店，晚上可以去她的房间，甚至其他男生也可以去的暗示。可以看出，该销售主管上述言语已经构成骚扰，是对当时所有参与午餐的女同事，尤其是出差同事的人格尊严的侵害，因此被员工匿名举报。

相关员工也在公司的后续调查中明确表示，上述行为违背女性意愿。因此，法院判定公司解约合法。

当然，违背对方意愿也并不能仅从是否举报进行判断。

有些举报者可能是出于报复被举报者，向配偶自证清白或者是应付来自公司的压力等，才举报对方性骚扰。

如有的案件中，公司以女方举报经理存在性骚扰行为为由开除了经理，并且提供了经理曾送给女方很多礼物作为佐证。

而法庭上经理则举出双方平日存在多次私下沟通的记录，并且他也收到了女方回赠的礼物，用以证明双方平日关系较好。

最终法院以难以确定经理曾对女方作出符合性骚扰定义的行为为由，判定公司解除劳动合同违法。

因为性骚扰案件往往发生在特定人之间，较难为他人知晓，这就要求公司做好调查取证工作，并且必须同时听取双方意见甚至辩解，以免在处理相关人员时违法。

用人单位须建章立制

那么，用人单位该如何做好针对性骚扰问题的预防处置措施呢？

笔者认为，首先，企业应制定相应的制度文件，对于性骚扰的具体构成及后果进行明确定义，并要求员工签字确认。

如有的公司在员工手册中规定：  “性骚扰包括针对性别的不得体的玩笑或戏谑、对他人体貌作猥亵评价和发出具挑逗性或侮辱性的声音、不受欢迎的身体接触、在工作场所展示不雅的暗示性的物品，如图片、要求发生性行为、臆测其他员工的私生活和性行为、性威胁或实际上的性暴力、以解雇和失去晋升机会为威胁，不断纠缠对方参加社交活动(在已被明确拒绝后)或要求性好处”。

如此一来，就将性骚扰的行为明晰化，以防调查时员工狡辩不清楚性骚扰行为的定义或没有收到过公司的规章制度。

其次，企业在收到员工有关性骚扰的投诉后，应及时进行调查。

这一调查应针对双方进行，不仅要听取投诉方的举报，还要听取被投诉方的辩解。

当然，对于投诉方的身份信息，要视情况决定是否采取保密措施，既要防止投诉方恶意投诉，也要防备被投诉方的打击报复，整个调查过程应由被投诉方签字确认。

再次，如果性骚扰的情况经调查确认属实的，企业还应按照员工手册，及时对员工采取相应的处置措施，并保留相关证据。

最后，在对员工进行处理时，还须遵守相关法律关于程序方面的规定，以免在实体方面虽然有依据，但在处理程序上存在瑕疵甚至重大疏漏，相关处理因为程序问题而被认定违法。

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违反规章制度遭到解约索赔50万元被法院驳回

“我只是和同事们开了个玩笑，怎么就说我是性骚扰，还因此炒我鱿鱼。”胡秀贤（化名）原是一家国际贸易公司的销售总监，在一次与同事共进午餐时，他的一番不恰当言行，让同桌的女同事感到不适。而最终一份匿名举报，让胡秀贤背上了违反公司性骚扰政策的恶名，并导致其最终被公司炒了鱿鱼。感到委屈的胡秀贤将公司告上了法庭，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、留才奖金、年度奖金等合计50余万元。近日，浦东新区人民法院对此案进行了一审判决。

已过不惑之年的胡秀贤事业较为成功，2018年他与一家国际贸易公司建立劳动关系，担任销售总监，每月工资56600元，双方签订期限为2018年1月1日至2020年12月31日的劳动合同。然而，签约仅仅1个月，公司就向胡秀贤发出了解除劳动合同通知，以他违反公司性骚扰政策为由，解除双方的劳动合同，解除日期为2018年2月2日。

“我是一个很坦率的人，有什么说什么，有些话仅因为我们价值观不同。大家都是成年人，说一些事情都是开玩笑，我觉得没有什么。可能有些同事比较保守，但我认为这是大家价值观不同而已，没有什么大的对错。”胡秀贤认为自己不存在任何违反公司政策的行为，公司的解除决定违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

对于胡秀贤的说法，公司并不认可。公司表示，该公司制定的《员工手册》明确规定性骚扰行为是严重违反规章制度及法律规定的行为，该行为一经查实，将给予最后书面改进通知或立即解除劳动合同。

2018年1月9日，胡秀贤带领被告销售团队至南京共享服务中心与集团客服及物流团队初次接洽及对接工作，当天中午，胡秀贤及其销售团队与集团物流和客服团队共进工作午餐。他在午餐期间谈论了在座客服及物流团队女同事的婚姻状况，而且让大家做“找老公”游戏，还多次使用不当的性暗示言语冒犯女同事，甚至损害女同事的声誉，其言行严重违反公司的性骚扰政策。

公司因此根据规章制度规定，合法解除与他的劳动关系，不需支付赔偿金。公司也从未承诺过支付胡秀贤留才奖金，也不应当支付他年度奖金。

公司的说法，也得到了当时参加了那次午餐会的多名女同事的印证。小美表示：  “午餐期间胡秀贤挨个询问在座女同事的婚恋情况、初恋是谁，他提到初恋大多是渣男，问我们的初恋是不是渣男。同时要求在座的同事玩一个游戏，说是和以前单位的同事玩过的游戏，让在座的女性挑选他团队中一个男生做老公。”小美说：  “这样的对话让我们都感觉很不舒服，特别是在得知我们苏州分公司的一名女员工需要在南京留宿一晚，胡秀贤的言语让人感觉是暗示所有的男生，可能包括他在内，都可以去那个女孩的房间。”

法院审理后认为，本案中，公司以胡秀贤违反公司制定的反性骚扰政策为由，解除双方的劳动合同，并就此提供了胡秀贤存在严重违纪事实和解除劳动合同依据的相应证据。虽然胡秀贤对于出庭作证的原同事的证言真实性未予认可，但因上述证人的证言相互印证，可以证明胡秀贤于2018年1月9日午餐期间存在《员工手册》中“性骚扰的表现”中列举的“针对性别的不得体的玩笑或戏谑”等行为，公司依据《员工手册》规定，解除双方的劳动合同的决定，并无不当，该解除行为合法。

胡秀贤要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法庭不予支持。对于第三笔留才奖金和年度奖金的诉讼请求，亦无证据证明公司同意或承诺支付该两部分费用，因此法院最终驳回了胡秀贤全部诉讼请求。（本报7月6日报道）

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