就业权利男女平等

妇女平等就业权，是指妇女在就业方面保持与男性同等的就业权利，一般包括就业条件、就业培训、录用标准、就业保障、失业救济、再就业机会等方面的平等权利。为了有效应对雇主对妇女的就业歧视，国际社会制定了较为完备的法律制度。

基本法律制度

联合国组织体系制定的国际公约就女性平等就业权有多项规定。

国际劳工组织在1951年的《同工同酬及禁止就业和从业歧视公约》、1985年《就业与职业歧视公约》、1964年《就业政策公约》文件中，都有男女平等就业的规定。

1979年12月18日，联合国大会通过《消除对妇女一切形式歧视公约》，于1981年9月起生效。公约从各方面规定了女性就业平等权利。同时还强调，基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。从1955年起，欧盟陆续颁布多项保护女性就业法令，其中最突出的是《罗马条约》，提出了“同工同酬”标准。1961年，欧盟颁行新版《欧洲社会宪章》，为妇女平等就业提供了更多的法律保障。

20世纪70年代以来，各国通过立法形式对就业领域歧视妇女行为加以界定，建立了监督机制和责任追究机制。

美国于1964年和1972年就分别实施了《民权法案》和《公平就业机会法》。美国各州法律都分别制定了禁止妇女就业歧视的法律法规。1975年，英国实施了《反性别歧视法》，奠定了反就业歧视的法律基础。而在2006年10月正式实施的《平等法》，则进一步细化了反就业歧视要求。德国于1994年9月1日生效的《平等待遇法》，纳入了改善女性就业状况等条款。1998年修订的《德国民法典》和《劳动纠纷法庭法》，规定雇主对性别歧视负有法律责任。1979年，挪威颁布《挪威社会平等法》，设立了社会性别平等事务监察官，作为女性就业权益平等保护的执行机构和监督机构。智利于1998年对《劳动法》进行了修订，规定：“禁止雇主因女性生育而在她们获得就业晋升方面以歧视性对待。”印度于1950年制定的《印度宪法》，确认了男女平等地位，并在1976年公布了有关男女同工同酬的规定。

积极措施规定

积极措施，也称肯定行动或暂行特别措施，是指为促进妇女平等就业机会所采取的重要政策措施。

优惠和援助。美国联邦中小企业署的政府就业服务中心，专门建立了职业银行，开展资金扶助创业、政府担保贷款等工作，为妇女创业提供来源广泛、数量庞大的启动资金。德国法律规定，在相关领域的职员聘任中，同等条件下要优先考虑女性申请人。德国黑森州法律规定，每个公共部门必须雇佣至少5名具备了必要资格的女性。日本法律规定，雇主必须保证孕妇及生育后的女性接受保健指导和健康检查的必要时间，必须变更工作时间、减轻工作量。印度法律规定，必须优先照顾妇女就业，在安排工作时妇女要占三分之一的比例。在瑞典，以个人为单位征收所得税，收入高的多缴税，收入低的少缴纳，女性的收入不与丈夫的收入一同计算，以此鼓励己婚妇女就业。

政府鼓励。在美国，政府采购合同中的一部分是专门为妇女或少数民族等雇主拥有的公司而预留的。日本法律规定，政府应当帮助企业制定计划，保证妇女有适当的就业机会。印度政府积极实施妇女培训计划，为妇女就某些特定职业提供基础培训和高级培训，在新德里、孟买和班加罗尔分别设有职业培训学院，为妇女提供高级技术培训。各邦政府还专为妇女实行多达123项的工业培训计划。

育儿休业制度。日本政府在企业中普遍实行“育儿休业”制度，强调实行该项制度是企业的社会责任。政府要为执行该项制度的中小企业支付“育儿休业奖金”，一次性奖励75万日元，对大企业奖励55万日元。在英国，雇员怀孕，雇主每星期要支付工资。最高可以支付18个星期。前6个星期为平均工资的90%，接着12个星期每周为60英镑20便士。

监管组织机构

为保障妇女平等就业权，一些国家建立了相应的专管机构。一般模式是一个行政机构再加上一个准司法机构，形成具有管理和评判的有机整体。

美国在监管平等就业权方面有两大机构。一是联邦平等就业机会委员会。它负责实施一系列就业法律，全美下设有50个地区办事处。二是联邦劳工部妇女局。其职能是系统地制定标准和政策，改善妇女工作条件，增加妇女工资福利，提高妇女就业机会。

加拿大由人权委员会负责《加拿大人权法》的实施。人权委员会下设立平等裁判庭，裁判权力和相应的程序类似于法院，裁判结果具有法定效力，可以强制执行。

挪威成立了男女平等申诉委员会，该申诉委员会由七人组成，其中的主席与副主席由国王决定，必须有一人是法官。申诉委员会可以受理当事人对社会性别平等事务监察官作出的决定不服而提交的案件，所作出的决定具有准司法约束力，当事人也不需要付费。

英国设立了平等机会委员会，内设就业法庭，同时还设有就业上诉法庭，通过这些机构加大了对劳动过程中性别歧视行为的惩罚力度。

德国根据《平等待遇法》设立了联邦反歧视局，其职能是：接受个人投诉；要求涉案各方提交资料；提供法律信息；在法庭外解决纠纷；公布反歧视法信息；采取预防歧视措施；进行学术研究；为政府部门提出建议；向联邦议会提交报告和建议；在反就业歧视方面与非政府组织开展合作。

日本根据《男女就业机会均等法》，在劳动部下设平等就业、儿童和家庭事务局，各都道府县劳动局下设雇佣平等室，具体职责包括：对相关法律进行宣传；提供免费咨询和信息服务；对违法雇主提出纠正性指导意见；对不遵从指导的雇主公布企业名称以示惩戒；通过建议、指导、劝告的方式协助解决纠纷。

歧视行为分类

各国对歧视的行为进行了划分，一般有故意歧视、怀孕歧视、性骚扰歧视等，最具代表性的是划分为直接歧视和间接歧视。法律也规定了一些歧视的例外情形。

怀孕歧视。国际组织和各国立法及判例都将怀孕歧视纳入性别歧视范畴加以禁止。如欧盟的《平等待遇指令》、美国的《反怀孕歧视法》、德国的《平等待遇法》、日本的《男女就业机会均等法》，以及加拿大最高法院的相关判例中，都有这方面的表述。

性骚扰歧视。欧盟在2002年对1976年的《平等待遇指令》进行修改，加入了性骚扰方面的内容，规定性骚扰“在本指令意义范围内应当被视为是基于性别而产生的歧视，因此应予禁止”。美国最高法院作出的判例、日本1997年修正的《男女就业机会均等法》、加拿大的《劳动法典》等，均将性骚扰纳入了禁止之列。

直接歧视和间接歧视。国际劳工组织的相关文件、欧盟的一系列规定，以及美国、日本的相关法律文件，都有间接歧视和直接歧视的规定。直接歧视表现为突破现行规定，其构成要件：一是受到不合理的待遇，要么基于传统的对女性的看法所形成的歧视，要么以性别为特殊因素的歧视；二是该事项是法律所禁止的。间接歧视也称为差别影响，其构成要件：一是对某些特定的对象造成了不公平的影响；二是该规定属于法律所禁止的事由并且无其他正当理由。

歧视的例外。第一，正当职业要求，也称为善意职业资格。欧盟《就业框架指令》规定，由于某种特别的职业行为性质的原因，此种特点构成真正的和决定性的职业要求，差别对待不构成歧视。即某些特殊岗位，排斥妇女就业，应当视为合理的。第二，对女性的特殊保护措施。很多国家的法律限制或禁止女性从事井下、高空等高危险或重体力工作。第三，基于年龄而采取的差别待遇。如规定参加工作年龄和退出工作年龄，对男女劳动者实施差别待遇等。

救济措施规定

对妇女平等就业权被侵害，各国设计了救济措施。

行政救济。加拿大法律规定，由人权委员会负责检查雇主的守法情况，可以指定监察官员对有关雇主进行监察。如果雇主不配合，未达成协议，或者达成协议后不履行，监察官员可向委员会报告，委员会向雇主发出通知，要求其改进。如果雇主改进了，委员会可以作出撤销决定。对于严重违法的雇主，可以进行罚款处理。

司法程序。在英国，遭遇性别歧视的女职工如果向法院提起诉讼，举证责任会转向用人单位，用人单位没有相关证据材料证明自己没有实施非法行为的，法院便会采纳女职工的主张。在美国，遭遇性别歧视的女职工只要提供六个方面的情况即可，一是原告具有法律保护的某种特征；二是原告已经申请应聘某个职位；三是该职位缺人；四是原告符合该职位的要求；五是雇主拒绝雇用原告；六是雇主还在接受其他申请。其余的证明责任，都在雇主方。

赔偿制度。一是物质补偿。欧盟的一系列法律要求成员国对歧视行为制定处罚规则，强调“对受害者支付补偿，必须是有效的、适度的和劝诫性的”。二是补发工资。美国法律规定，发生歧视后补发工资可以溯及到原告将争议提交平等就业机会委员会之日的前两年。三是精神补偿。美国法律规定，如果女性职工因歧视被解雇，此后半年内一直未能找到工作，其间因为无力支付分期付款，汽车被收回，银行信用等级被降低，遭受精神痛苦等，均可要求补偿。

刑事处罚。1983年，法国政府颁布《男女职业平等法》，其中明确规定：“招聘启事或任何形式的公开招工广告中都不得指明招聘对象的性别，招聘单位也不得以性别为由拒绝聘用。否则，雇主的行为就构成性别歧视，给予罚金或者监禁的刑罚处罚。”

（来源：人民法院报）

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