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□上海通乾律师事务所 朱慧 陈慧颖
我们认为，有必要在立法层面明确试用期中止的情形。
试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，以判断双方是否符合各自要求。但实践中会发生劳动者因各种原因，比如由于疫情等特殊情况，没能在试用期内提供劳动，导致用人单位没有办法全面考核，但用人单位又不能延长试用期，从而发生很多争议，《劳动合同法》中试用期中止制度的缺失不能不说是立法的一个疏漏。
我国《劳动合同法》对试用期的期限有着明确而严格的规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
但是，《劳动合同法》对试用期没有规定可以延长的情形，也没有可以中止的规定。假如劳动者入职后因病治疗和休养了三个月，此时三个月的试用期过了，但在这种情况下不可能发挥试用期的作用。
因此我们认为，有必要在立法层面明确试用期中止的情形。
举例来说，用人单位和劳动者约定了三个月的试用期，如果劳动者工作了半个月就生了两个半月的病，那么在其生病期间试用期中止，待其生病好了之后继续计算试用期。
《江苏省劳动合同条例》就从地方立法层面对此作出了规定，条例第15条明确：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。
这样的规定既平衡了用人单位和劳动者的权益，又能真正实现试用期的立法本意，我们认为将来《劳动合同法》修订时也应当对试用期中止作出明确规定。
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