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□ 谢庆富
据相关媒体报道，今年的“两高”报告中首次出现“隐形加班”“离线休息权”等提法。“隐形加班”劳动争议案也入选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准。而在现实生活中，不少劳动者也面临踩进“隐形加班”套路却不知如何维权的困境。
信息社会，很多劳动者曾经有过或正在经历这样的遭遇：明明已经离开单位下班回家却还收到单位领导通过微信、QQ、飞信、微博、电子邮件等发送的工作指令，单位占用自己休息时间完成工作任务却不给加班费。劳动者成了现代“杨白劳”，这就是劳动者痛恨的“隐形加班”。
现在很多用人单位的规章制度制定得十分细致，在维护单位自身利益的同时，也保障劳动者利益。然而，劳动者与用人单位之间在法律地位上虽然看似平等，但存在着事实上的不平等。因此，现实生活中仍有一些用人单位利用强势地位，制定不利于劳动者的规章制度——规定劳动者下班后必须及时响应单位工作指令、在线完成工作任务却不明确支付加班费，就是其中之一。
用人单位强迫或变相强迫劳动者“隐形加班”，侵犯了劳动者合法权益，属于违法行为。劳动者的权益受到侵犯，只要保留有力的证据并及时维权，是可以争取到自己的合法权利的。但实际上，劳动关系中处于弱势地位的劳动者对“隐形加班”往往是敢怒不敢言，除非做好鱼死网破的准备，否则不大会拿起法律武器维权。
消除“隐形加班”不合理现象，重在相关各方合力铲除“隐形加班”产生的土壤。用人单位要完善规章制度，规范用工管理，合理安排工作任务，关注员工福祉，增强员工归属感。劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会、人民法院等单位要切实履职尽责，依法处理侵犯劳动者权益的“隐形加班”等违法行为，督促用人单位依法规范用工。劳动者也要增强维权举证意识，勇于对“隐形加班”等侵犯自身权益的违法行为说“不”，善于通过微信、录音、邮件等固定证据形成证据链条，以维护自己的合法权益。
当“隐形加班”土壤被铲除，劳动者“在线工作有收益，离线休息有保障”才可实现。
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