工程师拒绝“调岗”仍在原岗位打卡

　　□  记者  王葳然  通讯员  陆艺楷

　　原本在公司担任工程师，却突然被“借调”到流水线当操作工，公司的要求是否合理？员工不同意公司相关安排，继续在原岗位考勤打卡，是否构成旷工？近日，宝山区人民法院审结一起因员工不服从公司调岗而引发的劳动合同纠纷案件。

　　沈先生在某技术公司担任工程师。2024年8月，公司向沈先生表示因经营情况发生变化，决定取消沈先生所在岗位，将其借调至流水线担任操作工。6个月借调期内，沈先生可参加公司其他岗位应聘。若未能应聘成功，借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。

　　沈先生收到通知后当即提出异议，但并未得到公司的回应，沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。之后，公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除其劳动合同。

　　沈先生认为，公司已构成违法解除劳动合同，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会支持了沈先生的请求，但公司不服裁决，向法院提起诉讼。

　　公司认为，公司因经营情况发生重大变化，给沈先生调岗是合法行使用工管理权的行为。沈先生辩称，两个岗位的工作性质和内容均不相同，且在此期间，自己一直在原岗位进行考勤打卡，不构成旷工。

　　法院审理认为，即便双方劳动合同约定公司可调整沈先生工作岗位，但相关岗位调整也应当具备合理性。在首次6个月的借调期内，沈先生的新岗位为流水线操作工，与原工程师岗位的工作内容、模式、性质、时间等方面有较大差异。借调期满后，公司对沈先生的安排也具有较大的不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。

　　沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其频繁调岗，故不同意到借调的新岗位报到，该行为具备合理性。在此情况下，公司以旷工为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除，需承担相应赔偿责任。

　　据此，法院判决公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。当事人不服一审判决提出上诉，二审维持原判。现本判决已生效。

　　【法官说法】

　　实践中，用人单位为应对市场变化，可能对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。但用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有必要性、合理性、正当性，且不得损害劳动者合法权益。

　　本案中，公司将沈先生从工程师调岗为生产线操作工，明显缺乏正当合理基础。

　　调岗的正当性，要求其内容、职责具有确定性，使劳动者能对调整后的工作形成稳定预期。本案中，公司安排的所谓“借调”，实质上剥夺了沈先生回到原岗位的权利，构成单方调岗。与此同时，该“借调”安排还预设了导向“待岗”或“协商解除”等结果的路径，其核心意图在于规避法定待岗所需的“停工停产”等客观前提，绕开协商解除必须遵循的“协商一致”程序，为恶意安排待岗、变相单方解除创造条件，全然丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。

　　劳动关系的健康运行，依赖于双方在清晰的规则框架内进行有序互动。用人单位作为用工主体，负有保障劳动者合法权益的主要责任，应时刻尊重劳动者的人格尊严与合法权益。劳动者亦应遵守劳动纪律与职业道德，勤勉尽责地完成劳动任务，与此同时，在面临侵害风险或已受侵害时，能够依法应对。

　　对此，用人单位在行使用工自主权调整岗位时，应以清晰、及时的沟通为基础，事先向劳动者明确说明调整的客观原因、具体内容及相应劳动条件，以保障其知情权。同时，应恪守制度边界，避免将调岗异化为转嫁经营风险、施加不当压力的管理手段。

　　对于广大劳动者而言，面对不合理或不确定的岗位调整，要依法提出异议并要求协商，维护自身合法权益，并注意收集和固定相关证据。