以刚性法治手段防止劳务派遣“异化”

　　□娄宇

　　近日，全国政协委员周世虹在接受采访时建议废除劳务派遣制度。为何劳务派遣制度广受非议？又应如何破解制度困局？这些问题值得探讨。

　　劳务派遣以“劳动关系和劳务提供相分离”为核心特征，在创造丰富的就业岗位、满足市场灵活用工需求、降低企业管理成本等方面发挥着不小的作用。依据我国《劳动合同法》及配套规章的规定，该制度的设计初衷是适配企业临时性、辅助性、替代性（以下简称“三性”）的用工需求，不应当作为常态化用工模式。但是在实践中，劳务派遣偏离了制度本源，出现全方位、深层次异化，主要表现为核心岗位常态化、临时性岗位长期化、辅助性岗位随意化、替代岗位泛化，出现了劳务派遣工同工不同酬、基本权益缺失、职业发展受阻、维权难度高等现象。其核心原因并非制度缺失，而是现有劳动法治存在刚性不足、约束软化、执行缺位、惩戒乏力的问题，导致法律条文沦为“纸面规则”，规制体系陷入“失灵”困境，本质是法治刚性与违法成本的双重失衡。

　　破解这一困局，必须摒弃柔性监管、弹性执法的惯性，以刚性立法、刚性执法、刚性司法、刚性问责构建全链条规制体系，倒逼劳务派遣回归本原，筑牢劳动者权益保障的法治防线。

　　首先，应完善刚性立法。现行法律规章对劳务派遣“三性”的界定过于原则化，缺乏量化标准与可操作认定细则，尤其是“辅助性”“替代性”的外延模糊。“同工同酬”仅作原则性规定，缺乏可执行的认定标准与追责机制；未对假外包真派遣、逆向派遣等行为作出明确的禁止性规定。同时，连带责任规定不够细化，派遣单位与用工单位的责任划分模糊，难以形成有效约束。

　　为此，应当在立法中通过量化、列举、排除的方式明确“三性”的标准，明确“同工同酬”的规则。“临时性”界定为存续不超过六个月，严禁拆分合同反复续签；“辅助性”要求企业在保洁、安保、后勤等有限的非核心岗位中选择适用，并将派遣工占比限制在用工总量10%之内；“替代性”仅用于正式工休假、进修期间的替岗，期限与替代期限严格一致；同时，将核心业务岗、高危岗、涉密岗排除在外。

　　其次，落实刚性执法。目前，对查处和整治违规劳务派遣的手段偏向被动和柔性，无法形成高压监管态势。未来应当在劳务派遣机构资格准入方面，提高派遣机构的准入门槛，建立注册资本金、风险保证金制度，清理取缔无资质、空壳派遣机构，实行年度核查与信用评级制度，违规机构吊销资质，并将机构和主要负责人纳入行业黑名单。同时，针对制造业、服务业等容易滥用劳务派遣制度的行业，以及国有企业、机关事业单位，在超比例、超范围、假外包、同工不同酬等项目上开展重点排查，对违规单位按人数处以高额罚款，对直接责任人同步追责。此外，还应依托社保联网、税务系统的数据，实现社保参保缴费、工资发放、用工备案信息共享，对异常用工行为设置自动预警，精准发现和打击隐蔽违规派遣。值得一提的是，近年来，国有企业和事业单位暴露出较多的违规劳务派遣问题，劳动监察保障机关选择性执法予以豁免的现象也时有发生，应当贯彻平等执法的原则，实现法律面前各类主体平等。

　　再次，统一刚性司法。违规劳务派遣通过司法途径解决的比例不高，这其中有“三性”标准和“同工不同酬”原则的内容不够明确，审理依据不充分的原因，也有司法机关通过审判方式界定相关规则积极性不高导致的参考案例偏少，形成恶性循环的原因。因此，除了鼓励各地劳动仲裁委员会和法院积极受理和审判劳务派遣争议之外，还可以尝试在三方面发力：第一，加强审判指导工作。由最高人民法院出台司法解释、指导性案例、参考案例，明确违法劳务派遣的认定标准与法律后果，对突破三性、超比例、假外包等行为，统一判令认定事实劳动关系，支持劳动者补齐同工同酬差额、社保补缴、经济补偿等诉求。第二，优化维权程序。建立劳动监察、仲裁、诉讼快速衔接机制，缩短办案周期，减免劳动者维权费用，推行法律援助全覆盖，助力弱势劳动者维权。第三，发挥“一函两书”作用。工会与法院、检察院提醒用人单位落实劳动法律法规以及纠正违法劳动用工行为，将柔性监督与刚性保障相结合。

　　最后，压实刚性责任。防止劳务派遣异化是一项系统性工程，需压实多方责任，形成长效治理格局。除了要压实用工单位主体责任，明确其审核派遣资质、落实同工同酬、保障劳动者基本权利的法定义务，严禁转嫁责任、歧视派遣工，还应强化工会监督职能，保障派遣工平等加入工会、参与集体协商的权利，发挥工会内部监督与维权作用。同时，建立失信联合惩戒机制，将违法违规的派遣机构、用工单位纳入失信名单，在招投标、资质审批、信贷融资等方面予以限制，让违法主体承担刚性法律责任。

　　（作者系中国政法大学钱端升讲座教授、博士生导师，社会法与社会政策研究中心主任）