单位如何防范员工“泡病假”

　　□北京隆安律师事务所上海分所　李居鹏

　　员工生病需要请假，这是人之常情。但在病假的情况下，也需要遵守用人单位的相关管理制度，同时遵守诚实信用原则。

　　但在现实中，的确存在少数员工“泡病假”以及“小病大养”的情况。

　　遇到这种情况，单位必须妥善应对，不能冲动之下开除了事，而是应当先礼后兵，履行必要的程序。否则一旦引发仲裁或者诉讼，用人单位反而可能陷入不利境地。

　　案情：

　　病假拒复查遭解雇

　　原告于2008年1月7日进入被告处工作。2010年3月11日，原告工资被调整为12000元/月。2010年5月1日，原告与被告续签期限至2012年4月30日的劳动合同，合同约定原告担任财务行政经理。

　　2011年1月29日，原告生育一女。2011年5月30日，原告产假届满。

　　2011年6月23日，原告通过电子邮件以其刚出生不久的女儿患重度营养不良症为由，向被告申请哺乳假，所附的病历记载就诊医院为上海市儿童医院，但疾病诊断书为上海市儿童保健所出具，医生盖章也与病历记载的接诊医生不符。

　　被告回复：“你提供的证明完全不符合上海市卫生局沪卫疾妇（2010）107号文件要求，所以公司无法批准你的哺乳假。据此，你必须按照公司要求到嘉定仓库正常上班。

　　公司要求你于6月29日下班前提供符合上海市卫生局沪卫疾妇（2010）107号文件要求的证明，否则所有缺勤按照公司制度认定为旷工。

　　而且，你一直未按公司6月10日口头通知和6月13日书面通知到嘉定仓库上班，在此向你提出书面警告。”

　　之后，原告又以电子邮件方式向被告上传了2011年6月27日开具的加盖上海市儿童医院医务科的疾病证明单，但无当日就诊记录。

　　被告于2011年7月5日回复：“公司要求你在7月8日前带你女儿同公司相关工作人员一起到公司指定的医疗机构（本市三甲医院）针对你所说的你女儿的严重营养不良进行检查，检查费用由公司承担。

　　在公司未得到公司指定的医疗机构的证明前，你的哺乳假的申请不会被批准。”

　　原告收到邮件后未予配合，在原告申请哺乳假期间，被告欲上门探望原告女儿，原告及其丈夫以不方便为由予以拒绝。

　　2011年8月3日，被告再次通过电子邮件告知原告：“从公司上次通知你带你女儿同公司人员一起到公司指定医疗机构检查以来，你一直不回应也不到公司上班，根据这种情况，同时根据公司管理制度决定停发你的工资。”2011年9月30日，被告以原告旷工为由，与原告解除劳动合同。

　　2011年10月17日，原告申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金70519元，未获仲裁支持，遂起诉至法院，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金70519元。

　　法院：

　　公司可以解除合同

　　法院认为，哺乳假是国家给予哺乳期女职工的特殊保护，但女职工申请哺乳假，应当符合相关规定，原告以婴儿患有重度营养不良症为由向被告申请哺乳假，然原告前后以电子邮件方式向被告上传的病历及疾病诊断证明书、所载就诊医院、就诊时间及接诊医生均不符，原告以存在矛盾的就诊资料向被告申请哺乳假，不符合上海市卫生局关于申请哺乳假的条件。

　　且在被告提出探望其女儿的合理要求后，予以拒绝，原告的行为不符合常理，足以使被告对原告儿女是否患有重度营养不良症产生合理怀疑。

　　被告由此要求原告再行复诊，以便确定是否批准原告哺乳假，被告对原告所作的管理措施尚属合理，原告不服从被告管理，且在未获准哺乳假的情况下，擅自缺勤长达3个月，已经严重违反用人单位劳动纪律，也违背了劳动者应尽的勤勉义务。

　　对于严重违反用人单位劳动纪律的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。

　　被告与原告解除劳动合同，符合法律规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予以支持。据此，法院判决：驳回原告于某某的诉讼请求。

　　提醒：

　　单位须完善应对措施

　　在现实生活中，个别医院不仅存在“人情病假单”，甚至还曝出存在通过网络花钱购买病假单的情况。此外，还有个别劳动者“小病大养”，损害了用人单位的利益。

　　如何来防范虚假病假，保障用人单位的合法权益，确实让企业的管理人员很头疼。

　　本案中，用人单位的做法值得学习借鉴。就笔者的实际办案经验而言，用人单位可以从以下几个方式采取防范措施：

　　首先，要防范虚假病假，不能指定医院就诊，但可以指定医院复查。

　　根据国家相关规定参加医疗保险的职工可在所在辖区任何一家医保定点就医，享受医保待遇，只要医保定点医院开具的病假证明都有效，劳动者患病到哪家医院就诊是劳动者应有的权利，用人单位无权限制。

　　但是，用人单位有权要求劳动者提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明以便对病假的真实性进行形式上的审查。如果用人单位在形式审查过程中产生合理怀疑（比如本案中劳动者提供的病历及疾病诊断证明书，所载就诊医院、就诊时间及接诊医生均不符的情况下），有权要求劳动者去指定医院复查，这是用人单位对劳动者进行用工管理的最基本权利之一，劳动者应当服从。

　　其次，在指定医院复查时，要尽可能为劳动者提供方便。比如尽可能指定距离劳动者居住地较近或离用人单位较近的医院，在复查时垫付检查费，并为劳动者报销车费。这既体现用人单位的人文关怀，又可以使劳动者少些拒绝的理由。

　　再次，用人单位还可以采取上门探望的方式核实病假真伪。这样既体现了用人单位对劳动者的关爱之情，也达到了用人单位了解劳动者病情的目的，客观上也起到了对劳动者病假的某种监控作用。

　　最后，用人单位要堵住“泡病假”或“小病大养”这个漏洞，还要在工资结构上做文章，总的原则是让“泡病假”的员工在收入上遭受损失。

　　当劳动者发觉自己“泡病假”或“小病大养”不合算时，也就不会这么做了。

　　具体可在工资结构中单独设置全勤奖，并事先规定，请病假超出一定时限的，全勤奖取消；

　　在发放病假工资时，既要严格按照法定标准，也不能让员工感到有利可图；

　　病假达到一定程度，可取消年度奖金或年底加薪资格等。

　　同时，为了避免误伤无辜，对确有重病、大病的员工，企业可适当予以补贴，并在年底奖金或加薪方面做出例外规定，以保障员工的生活，提高员工对企业的忠诚度，体现企业的社会责任。

　　最后，虽然企业不能指定医院就诊，但企业可以通过补充医疗保险、就医路费报销、医疗津贴等福利项目引导劳动者去指定医院就诊，比如规定只有在指定医院就诊才能享受这类福利。