工伤后一直休病假 公司单方解除合同

　　□法治报记者　金勇

　　过度劳累，还出了工伤，致残程度九级。在家休病假一年后，突然收到了公司发来解除合同通知单，金某于是向公司要求赔偿。

　　调委会主任亲自出马，针对双方在此过程中的问题瑕疵，分别对症下药，分开谈话，一把钥匙打开一把心锁，最终双方就调解方案达成一致。

　　【事件】

　　不满被炒主张赔偿

　　2010年2月，金某进入某汽车服务公司从事小客车承包经营驾驶员工作，并与公司签订了劳动合同及小客车承包经营合同，月均工资为7000元左右。金某称自己在工作中过度劳累，得了多种疾病，还出了一次工伤事故，并经相关部门认定为因工致残程度九级。

　　2016年5月23日，金某回家休病假，公司一直正常给他发放病假工资。但2017年6月1日突然收到公司发来的解除劳动合同通知单，从2017年5月26日起单方解除双方劳动合同，但并未说明解除合同的具体原因。金某对此感到非常委屈，身患疾病生活困难，如今工作也没了，于是向区劳动仲裁人民调解委员会申请调解。

　　【调解】

　　释明利弊打开心结

　　劳调委受理金某的调解申请后，仲裁经验丰富的调委会主任亲自进行调解。他首先请金某所在公司的人事经理和车队队长来调解中心，了解案情，重点看双方的证据，把握住双方争议焦点。

　　公司也道出了他们的苦衷，车队队长说，金某自2016年5月23日病假以来，公司其实一直都很照顾他，批准并发放病假工资，但医疗期满后，公司于2017年5月多次发挂号信通知他来车队上班，并承诺给他安排非驾驶员岗位工作，但信函都被金某拒收。公司无奈之下求助金某所在的居委会找到他本人，要求他立即回单位上班，否则视为旷工，都遭到金某的拒绝。直至2017年5月26日，金某连续旷工已达15天以上，公司才依据劳动合同和承包合同与其解除劳动关系。公司愿意支付金某一次性就业补助金，但不愿支付违法解除赔偿金，即便补偿也要按照合同约定的最低工资标准支付，而不是金某所述的7000元。

　　在查看了公司举证的劳动合同与承包合同以及金某的病假工资后，调解主任从《劳动合同法》　第四十条第一项规定分别向纠纷双方进行了宣讲，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”同时第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”既然合同约定了金某的工资为上海市最低工资标准，应以合同为准，且病假工资亦按此标准发放，而金某所述的7000元标准实际是其缴纳承包费用后所得，多劳多得，不应作为经济补偿金的标准。

　　经过调解主任细心的析法之后，金某也认可了按照2300元的月工资标准补偿的说法。在做通了金某的工作后，调解主任又指出单位在解除合同程序中存在的瑕疵。首先公司发出的通知上并没有载明解除原因，金某可以认为是公司以医疗期满不能胜任工作为由与其解除，可以主张经济补偿金与医疗补助费，如果调解不成金某还可以去申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，举证不利的话有可能就是双倍的赔偿。这样分开谈话，释明利弊后终于打开了双方的心结。经过来来回回几次谈判，金某就调解方案与公司达成了一致。

　　金某和公司拿到调解书之后都表示对处理结果非常满意，避免了之后也许很漫长的诉讼过程。

　　【点评】

　　本案的关键首先是请求事项的认定，其次是赔偿标准的认定。作为人民调解员在调解过程中要把握住证据，向双方释明相关的法律法规，让双方都能清楚哪些主张是有依据的，单位出了钱也能心服口服。

　　调解员一定要能洞察当事人真正的心理需求，要不厌其烦地在双方当中斡旋，本着一颗“公正之心”，准确抓住争议焦点，提出合理方案，以维护好双方当事人的正当利益，化解社会矛盾，为维护社会和谐稳定发挥重要作用。