解聘公司经理的法律适用冲突

　　□上海通乾律师事务所  朱慧  武慧琳

经理在公司治理结构中扮演着重要角色。总经理负责公司的日常经营，处于管理者的地位，对于公司的经营发展也起着至关重要的作用。

我国劳动法并没有把经理排除在其适用之外，但经理作为公司管理人员，其任用管理又受到公司法的调整，这就导致公司在解聘经理时在法律适用上会产生一系列的冲突与争议。

如何协调公司法与劳动法以解决解聘经理在适用法律上的冲突，这在实践中成为一个很有必要探讨的问题。

公司法的规定

对于解聘经理，我国公司法里有相关的规定。

《公司法》第49条规定：有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：

(一)主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；

(二)组织实施公司年度经营计划和投资方案；

(三)拟订公司内部管理机构设置方案；

(四)拟订公司的基本管理制度；

(五)制定公司的具体规章；

(六)提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；

(七)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；

(八)董事会授予的其他职权。

公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。经理列席董事会会议。

该法第113条规定：股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。

本法第49条关于有限责任公司经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。

根据上述规定，我们可以看出经理在公司的日常经营中有着十分广泛的权益，对公司的经营起着十分重要的作用，公司经理由董事会解聘无须理由。

劳动法的规定

我国的劳动法并没有把经理等高管排除在其适用之外，这意味着解除经理的劳动合同，也和解雇普通员工一样，必须符合劳动法规定的条件。

在劳动法下，经理是和普通劳动者同等处理的。

根据《劳动合同法》的规定，公司单方解除劳动合同必须符合该法第39条、第40条、第41条规定的条件，否则即是违法解除。

也就是说，如果公司的经理不符合上述规定的解聘条件，公司就无法解除与经理的劳动合同。

法律适用的冲突与争议

既然公司法对高管的解聘有所规定，劳动法却所有劳动者“一视同仁”，那么解聘经理到底应该适用公司法还是劳动法呢？

第一种观点认为，公司解聘经理既要符合公司法的规定也要符合劳动法的规定，这样才能算合法。

理由是：关于经理，公司法规定了解聘的条件，那就应当适用公司法的规定。

经理作为劳动者，劳动法没有将其排除在法律保护之外，那么也应当适用劳动法的规定。

因此，解聘经理既要适用公司法的规定，又要适用劳动法的规定。

如果按照这种观点，解聘经理比解雇普通劳动者更难。

第二种观点认为，公司解聘经理只要符合公司法的规定即可。

理由是：关于经理的解聘，公司法已有明确规定，而经理相对于劳动法的劳动者而言是一个特殊的劳动者，在特别法有规定的情况下，当然应适用特别法也就是公司法的规定。

第三种观点认为，公司解聘经理只要符合劳动法的规定即可。

理由是：经理是劳动者这一点是毫无疑问的，而且劳动法也没有将经理排除在劳动法的适用之外，当然应当适用劳动法。

对此我们认为，造成解聘经理存在法律适用争议，这是立法上的疏忽造成的。

根据《公司法》上述第49条、第113条的规定，经理作为公司日常事务的执行者，在公司的日常管理中显然处于指挥监督的地位而不属于普通劳动者，并不是需要劳动法特别保护的对象。

但由于我国劳动法在立法时并没有将劳动者进行分层，导致经理和一个普通工人享受同样的劳动法保护，这在一定程度上是不妥当的，另一方面也存在浪费劳动保护资源之患。

我们的观点是，在法律没有修订的情况下，无论公司法还是劳动法都是我国法律体系的一部分，因此在法律有所冲突的情况下，只能根据个案的具体情况，从整体上进行法律的解释和适用。

解聘经理的赔偿金

经理被公司解除劳动关系后，如其要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同的，应如何处理才更合理呢？

对此我们认为，首先应尊重经理与公司的特别约定。

经理作为公司的高级管理人员，和公司相比并不处于弱势地位，而且恰恰相反，公司需要聘任优秀的人才担任经理一职，且公司决策的执行都需要通过经理来实现，所以经理在一定程度上和公司处于平等地位，双方可以通过平等协商来确立各自的权利义务。

因此我们认为，双方的权利义务可以通过签订聘任合同来实现，解聘的后果也应通过合同由双方来约定。

我们认为在实践处理中，对于解聘经理应尽量尊重双方的意思自治。

比如某甲和乙公司签订的经理聘用合同约定：聘用期限为3年，月工资为10万元，如乙公司解除其经理职务，应提前6个月通知，否则就应补偿6个月工资。

某甲在公司工作了1年，乙公司董事会作出将其解聘的决定，并且乙公司以一个莫须有的严重违反规章制度的理由将其解除了劳动关系。

该案中，如果法院最终认定乙公司违法解除成立，乙公司应按《劳动合同法》第87条的规定支付违法解除的赔偿金。

由于某甲在乙公司的工作年限只有1年，且根据《劳动合同法》第47条的规定其赔偿金计算基数受到当地平均工资3倍限额的限制，某甲所能得到的赔偿金即使在上海也只有4万余元，还不及其半月的工资，显然损害了某甲的应得利益。

但是，如果尊重双方的约定，由于乙公司没有提前6个月通知，某甲将得到6个月工资的补偿，其得到的金额将是60万元，那么某甲就可得到根据双方协议预期的结果，也维护了某甲的权利。

继续履行应慎用

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

我们认为，经理被解除劳动合同即使构成违法解除的，也应谨慎适用继续履行劳动合同的处理方式。

因为经理是一个特殊的职位，在某种程度上是代表用人单位行使管理权的，直接关系到企业经营的优劣，需要公司与经理之间建立起一种特别的信任关系。如果双方已发生争议，彼此之间的信任已荡然无存，显然是不适合让其继续履行职责的。

在处理此类案件时，也可以按经理聘用的具体来源进行区别处理。

如果经理通过外部招聘而被聘任、入职后担任的就是经理一职，则其劳动关系的建立是基于其被聘任为经理这一职务，那么在双方产生争议丧失信任的情况下，让其继续履行劳动合同是非常不妥的。

但如果经理是从公司内部升职提拔的，双方劳动关系之前就已经存在，那么经理的职位被解聘后，公司可以安排其他合适的岗位，也可以按协商一致的岗位继续履行劳动关系。

经理解聘制度的完善

我们认为，经理是公司的组织机构之一，公司对经理的要求是可以维护公司的正常运作、实现公司设立的目的，并使公司能不断适应不断变动的市场，创造利润。

因此，公司法规定董事会有权解聘经理，却没有规定解聘需要理由是符合市场规律的。

如果一个经理人员在其位置上毫无建树，而公司却碍于劳动法无法将其解聘，那么从公司长远发展的角度肯定是不利的。

劳动法的立法目的在于保护劳动者，普通的劳动者和公司相比处于弱势地位，故需要法律给予特别的保护，但公司经理实际并不属于弱势群体，不是需要劳动法特别保护的对象。

经理与公司之间的权利义务完全可以通过双方当事人之间的约定来解决。

由于我国劳动法对于劳动者没有区分立法，导致在实践中对于经理解聘的法律适用产生了不同的看法，这完全是立法造成的。

要从根本上来解决该问题，还需要期待相关立法的完善。

因此我们建议，在修改《劳动合同法》时明确规定：经理劳动合同的解除与终止由双方当事人约定，不适用本法的规定。

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