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□上海通乾律师事务所 朱慧 武慧琳
在用工多样化的今天，不同用工方式下当事人应承担不同的权利义务，在有明确合意的情况下，裁判机关应当尊重当事人的合意。
如何认定用人单位和劳动者之间存在劳动关系？在用工方式多样化的今天，这成为了一个复杂的问题，而是否存在劳动关系将直接影响到用人单位和劳动者之间的权利义务关系。
我们认为，认定劳动关系时应考虑当事人之间是否有建立劳动关系的合意。
我们来看一个案例：
黄先生2018年7月5日进入甲单位工作，双方签署劳务合同，明确双方建立的是劳务关系而非劳动关系。
按照约定，黄先生工作日每天上班2小时，周六周日每天上班8小时，一周工作26小时，劳务费按月发放，接受甲单位的考勤管理。
在进入甲单位前，黄先生和乙单位已签有无固定期限劳动合同，每周上班40小时，乙单位依法为黄先生缴纳社会保险。
2018年12月，黄先生向某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与甲单位存在劳动关系。
区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方签署的书面合同具有劳动合同的主要特征，黄先生从事的劳动是甲单位业务的组成部分，也接受甲单位的考勤管理，双方存在人身隶属性，故认定双方存在劳动关系。
甲单位不服向法院起诉，法院经审理认为：黄先生应聘的岗位在甲单位招聘广告中就已明示为劳务关系岗位，甲单位更是强调如未与其他用人单位建立劳动关系的人员，甲单位的该岗位是不予录用的，双方实际签署的书面合同也明确为劳务合同，故可以证明黄先生和甲单位双方自始至终都并没有建立劳动关系的合意，因此，认定双方不存在劳动关系。
对于同样的事实，仲裁机关和法院产生了不同的看法，我们认为法院的认定是正确的。
劳动合同作为合同的一种，是双方协商一致的产物，其前提是双方具有建立劳动关系的意思表示。
本案中，黄先生和甲单位签订合同的意思表示很明确，即双方建立的是劳务关系，也就是说，当时双方并没有建立劳动关系的意思表示。
在这种情况下，无论是从诚信的角度还是从合意的角度，都应认定双方不存在劳动关系。
我们认为，在用工多样化的今天，不同用工方式下当事人应承担不同的权利义务，在有明确合意的情况下，裁判机关应当尊重当事人的合意。
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